Change Management (Veränderungsmanagement) bedeutet in der praktischen Anwendung im Unternehmen, dass Strukturen, Prozesse und Verhaltensweisen so umgestaltet werden sollen, dass nachhaltige, ggf. sogar grundsätzliche Veränderungen erreicht werden. Dafür wurden in der Theorie viele Modelle und Methoden entwickelt. Bevor ihr euch aber damit sinnvoll auseinandersetzen und die für euch passende Methode wählen könnt, ist es wichtig zu verstehen, wie Veränderungen grundsätzlich ablaufen.

Change Management – Der Ablauf von Veränderungen

Das Gehirn eines jeden Menschen arbeitet darauf hin, an Bestehendem festzuhalten, d.h. uns in unserer ganz persönlichen Komfortzone anzubinden. Denn jede Veränderung bedeutet Gefahr.

Deshalb gibt sich unser Gehirn die allergrößte Mühe, sich nicht mit neuen Gegebenheiten auseinandersetzen zu müssen. Die Lösungen von gestern auf bestimmte – neue – Herausforderungen scheinen immer noch die Bequemsten zu sein. Safety first.

Zu Zeiten, als es noch um unser nacktes Überleben ging und nicht klar war, ob jeden Tag etwas zu Essen vorhanden sein würde, war das die beste Strategie. Auch wenn sich unsere Lebensumstände rasant verändert haben und es heute – zumindest in Europa – keine so richtig wilden Tiere mehr gibt, die uns täglich gefährlich werden können, reagiert unser Gehirn immer noch erst einmal abwehrend, wenn es darum geht, unsere Komfortzone zu verlassen. Es hat seit der Steinzeit seine Alarmreize nicht wirklich weiterentwickelt. Statt Flucht oder Kampf antwortet es heutzutage mit einem großen Eimer Ausreden.

Niemand von uns lebt als autarker Einsiedler auf einer Insel, unsere Gesellschaft ist nicht statisch. Alles ist im Fluss, alles verändert sich. Die Erde dreht sich, Gewässer fließen – nur so entsteht neue Energie, die uns unser Überleben sichert. Auch unser beruflicher Alltag ist permanente Veränderung.

Wichtig dabei ist, dass wir verstehen, – und wir dieses Verständnis auch bei unseren Mitarbeiter*innen schaffen können – dass Entscheidungen von gestern, die heute wieder verworfen werden, nicht grundsätzlich falsch waren. Entscheidungen für neue Abläufe waren zu dem Zeitpunkt, an dem sie getroffen wurden, mit dem zu diesem Zeitpunkt aktuellen Wissen und unter den damals geltenden Rahmenbedingungen, genau richtig. Mit neuem Wissen und neuen Rahmenbedingungen reifen neue Entscheidungen. Stillstand ist Tod.

Veränderungsprozesse im Unternehmen unterstützen

Die klarste und nachvollziehbarste Beschreibung, was Veränderungsprozesse bei Menschen hervorrufen, habe ich bei Maren Lehky in ihrem Buch „Leadership 2.0“ gefunden.

Sie beschreibt, wie ihr als Führungskräfte die Veränderungsfreundlichkeit in eurem Unternehmen unterstützen könnt. Es ist unerlässlich, dass ihr euren Mitarbeitenden Erfolge ermöglicht, sie lobt und motiviert, noch einen Schritt weiterzugehen. Vergesst auf keinen Fall das Feedback und die Rückschau nach einem abgeschlossenen Veränderungsprozess. Fragt euch und eure Mitarbeiter*innen:

• Was hat uns die Veränderung letztendlich gebracht?
• Was hatten wir uns davon erhofft?
• Und was konnten wir tatsächlich umsetzen?
• Wo gab es völlig unerwartete Ergebnisse und was ist ggf. der Grund dafür?
• Wie ist der Prozess der Veränderung abgelaufen?
• Was hat gut geklappt, was können wir das nächste Mal noch besser machen?

Ein Augenöffner war für mich das Verständnis für Zeitverschiebungen in Veränderungsprozessen. Maren Lehky beschreibt sehr nachvollziehbar, dass Entscheidungsträger*innen und Mitarbeiter*innen die verschiedenen Phasen des Change Management zeitversetzt erleben.

Die sieben Phasen des Veränderungsmanagements

Zum besseren Verständnis, was ich damit meine, stelle ich euch hier – kurz und knackig – die sieben Phasen des Veränderungsmanagements nach Richard K. Streich vor (siehe auch www.impulse.de):

Veränderungsmanagement Phase 1

Gerüchte – Gerüchte verursachen Unruhe, noch bevor Veränderungsabsichten überhaupt verkündet wurden. Da sich das kaum vermeiden lässt, ist es wichtig, mit den Mitarbeitenden ins Gespräch zu kommen und gemeinsam Spielregeln für den Umgang mit der noch unklaren Situation festzulegen. Oft führen vermehrte Gerüchte zu einer Art Schockzustand bei den Mitarbeiter*innen.

Veränderungsmanagement Phase 2

Hoffnungen und Befürchtungen – Aus Gerüchten wird Gewissheit, Einlassen kann sich in dieser Phase aber noch niemand auf die anstehenden Veränderungen. Seid präsent, hört zu, informiert und zeigt Verständnis.

Veränderungsmanagement Phase 3

Abwehrreaktionen – Neben Ärger und Wut wird viel Energie in den vermeintlichen Beweis gesteckt, dass eine Veränderung absolut nicht nötig ist. Das limbische System schlägt zu, das Gehirn versucht „seinen“ Menschen in der Komfortzone zu halten. Bleibt stark und werdet nicht müde, die Notwendigkeit zur Veränderung zu begründen.

Veränderungsmanagement Phase 4

Viele Fragen – Nach und nach kommt die Einsicht, dass man wohl um die Veränderung nicht herumkommt. Es kommen viele Einzelfragen dazu, was die anstehende Veränderung für jeden einzelnen Mitarbeitenden bedeutet. Da ihr diese detaillierten Fragen oftmals auch noch nicht beantworten könnt, unterstützt eure Mitarbeiter*innen dabei, Ungewissheit aushalten und mit Unsicherheit umgehen zu können.

Veränderungsmanagement Phase 5

Akzeptanz – Jetzt ist bei allen angekommen, dass es kein Zurück mehr gibt. Würdigt das Alte und gebt euren Mitarbeitenden Raum und Zeit, zu trauern und Abschied zu nehmen, am besten auch gemeinsam im Team.

Veränderungsmanagement Phase 6

Aufbruch – Nun ist der Blick frei auf das Neue. Verpasst diesen Zeitpunkt nicht und weckt die Neugier eurer Mitarbeitenden. Vermittelt nötiges Wissen und Können und schafft Raum zum Austauschen und Ausprobieren.

Veränderungsmanagement Phase 7

Evaluation und Integration – Das Neue wird nach und nach zum Alltag. Sorgt für Lernerfolge und wachsendes Selbstvertrauen. Startet die Feedbackrunde zum Veränderungsprozess.

Und jetzt: Raum geben, um diese Change Prozesse zu durchlaufen

Nun macht euch bitte bewusst, dass die Personengruppe, die auf der Bühne steht und die Entscheidung bekannt gibt, sich im Moment der Veröffentlichung schon seit längerer Zeit (wahrscheinlich sogar schon seit mehreren Monaten) mit dem Veränderungsvorhaben beschäftigt. Es wurde sich ausführlich mit dem Für und Wider auseinandergesetzt und es wurde realisiert, dass es keine andere Möglichkeit gibt bzw. es sich um eine gute oder zumindest die beste Option handelt.

Die Personen, die das Ergebnis verkünden, haben alle Phasen selbst durchlebt und sind selbst bereits in Phase 7 (Evaluation und Integration) angekommen. Am Ende ihres persönlichen Akzeptanzprozesses treffen sie auf eine Belegschaft, die das Ganze zum ersten Mal hört und geschockt reagiert. Diese Reaktion wiederum frustriert enorm, weil zu diesem Zeitpunkt meist keine Fragen gestellt werden und niemand begeistert reagiert.

Macht euch bitte bewusst, dass es dafür eben einfach zu früh ist. Das Interesse wird sich irgendwann einstellen, aber dafür liegen eben noch einige Wellenberge und unruhige Gewässer vor euren Kolleg*innen, die es zu überqueren gilt.

Ihr persönlich habt alle Phasen durchlaufen – gesteht euren Mitarbeitenden dasselbe Recht zu. Bringt das gegenüber euren Mitarbeiter*innen zum Ausdruck. Erzählt, welche Phasen ihr innerhalb der Entwicklung des Projektes durchlaufen habt und macht deutlich, dass ihr nachempfinden könnt, was die Mitarbeitenden fühlen – eben weil ihr es selbst erlebt habt.

Pusht sie nicht dahingehend, die ausstehenden Phasen zu überspringen (denn schließlich könnt ihr ja schon voraussagen, dass die Entscheidung gut und richtig ist). Sondern signalisiert, dass ihr die benötigte Zeit gewährt und für alle Zweifel, Bedenken und Fragen ein offenes Ohr habt und bereit seid, alle am Entwicklungsprozess teilhaben zu lassen. Bietet weitere Termine an, um eure Mittarbeiter*innen in den Phasen „Akzeptanz“ und „Aufbruch“ abholen und begleiten zu können.

Change Management bedeutet auch immer ein Umgang mit Emotionen. Emotionale Abschiedsrituale, Geduld, Verständnis, Einfühlungsvermögen und Vertrauen werden von euch gefordert. Diese Anforderung an euch selbst ist vielleicht die allergrößte Herausforderung, vor der ihr beruflich je stehen werdet.

Wie steht es bei euch ums Change Management?

Die sieben Phasen des Change Managements zu verstehen und zu verinnerlichen kann bereits einen großen Teil dazu beitragen, bei Veränderungsprozessen im Unternehmen mit der entsprechenden Haltung vorzugehen. Es schenkt euch das Bewusstsein und Verständnis und oft auch die nötige Geduld, die es meist braucht, um mit Widerstand, Unmut und Zweifeln der Mitarbeitenden umzugehen und den Weg der Veränderung souverän weiter voranzuschreiten und alle Mitarbeiter*innen dabei mitzunehmen.

Dabei kann es auch helfen, sich einen neutralen Blick von außen dazu zu holen. Wenn ihr euch Unterstützung bei eurem Change Management wünscht, stehe ich euch gerne zur Seite.

Folgendes sagen meine Klient*innen über die Zusammenarbeit mit mir als externe Change Management Beraterin:

Ein Zufallsfund bei Instagram verschaffte uns nach dem Generationswechsel in unserem kleinen Unternehmen den Frische-Kick. Wir wollten Altbewährtes bewahren und Neues wagen. Mit Claudias Unterstützung wurden wir im Förderprogramm „unternehmensWert_Mensch“ aufgenommen, welches 80% der Kosten für ihre Beratung übernahm.

Mit sehr großer Empathie und einem tiefen Verständnis für die Besonderheiten kleinerer Unternehmen gelang es ihr, unser Team, das noch überhaupt keine Erfahrungen mit externem Coaching gemacht hatte, aktiv in die Umgestaltung eingefahrener Prozesse einzubinden und diese umzusetzen. Claudia hat eine besondere Gabe zuzuhören, das Gehörte in Strukturen zu gliedern und Hilfestellung bei der Umsetzung zu geben

Wir können CBO Consulting von ganzem Herzen empfehlen und sind Claudia Bose für ihre Unterstützung frischen Wind in unsere hanseatischen Räume zu bringen, unendlich dankbar.

Babette Hess-Gieseler, KG Hanseata Gesellschaft f. Überseehandel mbH & Co.

Und jetzt bin ich gespannt: habt ihr bereits erfolgreich Change Management Prozesse in eurem Unternehmen durchgeführt oder an welcher Stelle hakt es gerade? Schreibt mir sehr gerne in die Kommentare oder per E-Mail an impulse@claudiabose.de – ich freue mich auf unseren Austausch!

Dein Erfolg als Führungskraft steht und fällt mit dem deines Teams. Deshalb ist es so wichtig, mit allen Teammitgliedern – also deinen Mitarbeiter*innen – regelmäßig in den Austausch zu gehen. Dafür nutzen die meisten Unternehmen sogenannte Feedbackgespräche – Gespräche mit Führungskräften und Mitarbeitenden, die mindestens einmal im Jahr stattfinden und bei denen meist unter vier Augen die Arbeit der jeweiligen Person beurteilt wird.

Doch während das Feedbackgespräch bei vielen einen schlechten Ruf hat, geht es dabei eigentlich um so viel mehr, als eine*n Mitarbeiter*in schlicht zu beurteilen. Ein Feedbackgespräch ist die wertvolle Möglichkeit, wirklich in den Austausch zu kommen. Sich, wie der Name schon sagt, wirklich Feedback zu geben und auch anzunehmen, respektvoll und wertschätzend zu kommunizieren, aktiv zuzuhören, gemeinsam zu reflektieren sowie neue Ziele, Meilensteine und Vorgehen zu definieren.

Damit auch du dir mit deinem Team dieses wertvolle Instrument zu nutzen machen kannst, widme ich diesen Artikel diesem Thema. Nachfolgend lernst du, wie ein gutes Feedbackgespräch ablaufen sollte, worauf du dabei achten darfst und wie es zu einem wirklichen Benefit für Dich, Deine Mitarbeiter*innen und Dein ganzes Unternehmen wird.

Warum Feedbackgespräche so wichtig sind

Wir sind uns doch einig, oder? Als Führungskraft bist du keine Einzelkämpferin auf weiter Flur, du führst eine Gruppe, im besten Falle eine Mannschaft an. Als gute Kapitänin stellst du deine Mitglieder gemäß deren Stärken auf, besprichst mit ihnen ihre jeweils individuellen Trainingspläne und nach dem Wettkampf analysierst du die Einzelleistungen – du gibst Feedback.

Der Zeitpunkt und die Zeitspanne für richtige und wichtige Rückmeldungen an deine Mitarbeiter*innen kommt auf die Aufgabe und die Situation an – sozusagen auf die Laufstrecken, die ihr gemeinsam absolviert.

Es gibt Kurzstrecken, für die der Start oft schon über Sieg oder Niederlage entscheidet und es gilt Langstrecken zu bestreiten. Nicht zu vergessen die Staffelwettbewerbe, die ihr nur gemeinsam als Team absolvieren könnt und wo es wichtig ist, die Schwächsten deines Teams strategisch so einzubinden, dass auch diese ihren Beitrag leisten können.

Es spielt keine Rolle, wie viele Mitarbeitende in deinem Team bzw. in deinem Unternehmen tätig sind – Feedbackgespräche sind immer sinnvoll und aus meiner Sicht auch ein Muss, übrigens auch bei regelmäßig für dich bzw. dein Unternehmen tätigen Freelancern oder Agenturen.

Wie würdest du nun als gute Trainerin nach einer Trainingseinheit oder einem Wettkampf Feedback geben? Versetze dich ruhig gedanklich in die Rolle hinein, stelle es dir bildlich vor. Hast du dir bereits im Laufe des Tages Notizen gemacht? Wie sprichst du die Einzelleistungen an, wie die Mannschaftsleistung? Mit welchen Worten wirst du deine Teammitglieder in den Feierabend entlassen?

Das Feedbackgespräch – Planung & Ablauf

Damit ein Feedbackgespräch auch wirklich zielführend ist und die einzelnen Gespräche auch über einen längeren Zeitraum sinnvoll ausgewertet und vergleichen werden können, sollten sie eine gewisse Regelmäßigkeit und einen festen Ablauf haben.

Die Häufigkeit von Feedbackgesprächen

In manchen Unternehmen findet ein Feedbackgespräch nach 3 Monaten, in manchen auch bereits nach 1 Monat statt. Das ist vor allem für Feedbackgespräche während der Probezeit sinnvoll. Anschließend reicht es, mindestens einmal jährlich (besser zweimal) ein Feedbackgespräch mit allen Mitarbeiter*innen und Führungskräften durchzuführen.

Je nach Unternehmensgröße führst du alle diese Gespräche oder du beschränkst dich auf deine Führungskräfte, die wiederum mit allen Mitarbeiter*innen aus ihren jeweiligen Teams sprechen.

Planung und Vorbereitung eines Feedbackgesprächs

Lade deine*n Gesprächspartner*in frühzeitig zu dem Feedbackgespräch ein, blocke den Termin im Kalender und sorge dafür, dass ihr euch ungestört unterhalten könnt. Teile deiner Mitarbeiterin bzw. deinem Mitarbeiter mit, worum es im Gespräch geht und welche Vorbereitung du dir erwartest:

• Wenn es bereits Ziele aus einem letzten Feedback Gespräch gibt: Abgleich der Zielerreichung
• Eigeneinschätzung: Was lief gut? Was ist verbesserungswürdig? Welche Ziele schlägt der/die Mitarbeitende selbst für die nächste Periode vor? Es sollten drei bis max. fünf, klar messbare Ziele benannt werden, dabei sollten quantitative, aber auch qualitative Ziele berücksichtigt werden. Welche Unterstützung wird benötigt?
• Einschätzung der Führungskraft an den/die Mitarbeiter*in: Was lief gut? Was ist verbesserungswürdig? Welche Unterstützung kann angeboten werden?
• Gemeinsame Abstimmung und Vereinbarung messbarer Ziele für die nächste Periode.
• Vereinbarung des nächsten Feedbackgesprächs und evtl. erforderlicher Zwischengespräche, um bei der Zielerreichung zu unterstützen.

Im Nachgang zum Feedbackgespräch sollten die vereinbarten Ziele unbedingt schriftlich und von beiden Seiten bestätigt werden.

Der Einstieg ins Feedbackgespräch – die Kraft positiver Wertschätzung

Egal, wie der Tag, das Quartal, das Geschäftsjahr ausgegangen ist, wertschätze jede einzelne Leistung und feiere Erfolge. Jede*r Einzelne aus deinem Team hat das für ihn oder sie in dieser Situation Bestmögliche gegeben.

Bitte vergiss das nie und erkenne das in jedem Gespräch an. Sprich es konkret aus und würdige es. Aber sei ehrlich dabei. Wenn es dir schwerfällt, etwas Positives an einer, aus deiner Sicht mittelmäßigen Leistung zu finden, dann schau bitte noch einmal genau hin. Schau auf das große Ganze UND auf die Details.

Vielleicht hatte er/sie immer Probleme mit der Software und gibt mittlerweile die meisten Aufträge fehlerfrei in das System ein? Konzentriere dich darauf. Erkläre, was genau du an Verbesserungen siehst und dann überlegt ihr gemeinsam, was an Unterstützung noch erforderlich ist, um die Auftragserfassung zu einer „sicheren Bank“ zu machen.

Ein anderes Teammitglied hat immer die größten Schwierigkeiten, technische Zusammenhänge eurer Produkte wirklich zu verstehen? Aber er oder sie hat sich in seiner Freizeit hingesetzt und sich in die Materie eingearbeitet oder eigenständig in der Technikabteilung nach Hilfe gefragt. Es ist jetzt deine Aufgabe zu kommunizieren, dass du genau diese Punkte siehst und wertschätzt.

Die Bewertung der Ziele – hier bedeutet SMART nachhaltig

Der nächste Abschnitt des Feedbackgesprächs wird sehr sachlich. Benenne noch einmal detailliert, wann genau ihr gemeinsam welche konkreten Ziele abgestimmt habt. Wie du nachhaltige und überprüfbare Ziele definierst, erfährst du in diesem Blogartikel. Jetzt stelle diese vor einiger Zeit definierten Ziele den tatsächlich erreichten Zielen gegenüber.

Nun analysiert ihr gemeinsam, warum dein Teammitglied besser oder schlechter abgeschnitten hat als durch die Zielvereinbarung abgestimmt – oder besser gesagt, gewünscht. Gemeinsam bedeutet, dass du auch hier zuerst einmal fragst. Deine Einschätzung ist in deinem Kopf sicherlich schon fertig. Wichtig ist, dass du zuerst verstehst, welche Meinung dein*e Mitarbeiter*in hat. Stelle folgende Fragen:

• „Wie siehst du das heutige Ergebnis?“
• „Was ist dir gut gelungen, was weniger gut?“
• „Woran lag es deiner Meinung nach, dass dir etwas gut oder weniger gut gelungen ist?“
• „Was war beim letzten Mal, als es dir richtig gut gelungen ist, anders als heute?“

Frage nach, wenn du etwas nicht genau verstehst. Löse dich von Annahmen und konzentriere dich auf das, was dein Gegenüber sagt. Höre zu und dann sichere dich ab: „Verstehe ich das richtig, dass du denkst …?“ Und erst, wenn du sicher bist, dass du die Einschätzung deines/deiner Gesprächspartner*in (aus seiner bzw. ihrer Sicht) verstehst, erläuterst du ihm/ihr deine Analyse. Pass dabei auf, dass dein Gegenüber nicht sofort in Abwehr oder Rechtfertigungen verfällt, sondern dass er bzw. sie auch erst einmal zuhört und ggf. nachfragt.

Nun geht es um dich – denn ein gutes Team steht und fällt mit seiner Führung

Im nächsten Schritt des Gesprächs forderst du nun Feedback für dich als Führungskraft. Frage deine Teammitglieder, wie sie dich während der vergangenen Zeit seit dem letzten Feedbackgespräch wahrgenommen haben, ob deine Vorbereitung und deine Unterstützung während eurer gemeinsamen Arbeit das war, was sie gebraucht haben. Hat ihnen etwas gefehlt? Hätten sie sich etwas anderes gewünscht?

Die Kraft des richtigen Fragens ist sicherlich einen eigenen Blogartikel wert. Was wären hilfreiche Fragen, die du deinem Team stellen könntest? Und mit hilfreich meine ich keine (geschlossenen) Fragen, die deine Qualität als Führungskraft betonen und hervorheben sollen, sondern Fragen, die dir helfen, deine Mitarbeitenden noch besser auf dem Weg zu Erfolgen unterstützen zu können.

Denn nur, wenn dein Team Ziele erreicht und Erfolge feiert, die auch von außen wahrnehmbar sind, wirst du als Führungskraft die Anerkennung erhalten, die du dir wünschst und die dir dann zusteht. Und nur dann wird sich dein Unternehmen in Richtung Stabilität und Wachstum entwickeln. Dein Erfolg steht und fällt also mit dem Erfolg deines Teams.

Konkrete Maßnahmen – was braucht es?

Nun geht es um gezielte Maßnahmen. An welchen Punkten ganz konkret macht es nach deiner Analyse Sinn anzusetzen – sind grundlegende Schulungen erforderlich, fehlt es an Ressourcen, stimmt die organisatorische Struktur nicht oder kann das Team grundsätzlich oder in einigen Punkten seine Stärken noch nicht völlig ausleben? Stellt gemeinsam im Feedbackgespräch einen ggf. modifizierten Entwicklungsplan auf, definiert Meilensteine und überlegt euch, ob ihr die Ziele anpasst oder bestehen lasst.

Abschluss eines Feedbackgesprächs

Stelle am Ende des Gesprächs sicher, dass ihr beide die vereinbarten Ziele auf die gleiche Weise verstanden habt, und hole dir das Einverständnis deines Gegenübers ab. D.h. auch wenn ihr keine Einigkeit erzielt, muss deinem/deiner Gesprächspartner*in klar sein, was du von ihm/ihr in welcher Form bis wann erwartest. Lasse dir diese Zielvorgabe am besten noch einmal in eigenen Worten wiederholen. Und dann sei konsequent und bestehe auf Einhaltung der besprochenen Maßnahmen. Ergreife notfalls Konsequenzen.

Erhältst du selbst Feedback, verteidige und rechtfertige dich nicht. Höre zu und frage ggf. nach: „Verstehe ich dich richtig, dass du dir wünschst, dass ich mich so und so verhalte?“ Sei dankbar für die Wertschätzung und die Möglichkeit zum Austausch.

Es ist höflich und respektvoll, Feedback anzuhören. Es ist deine Entscheidung, ob du es annimmst. Genau so steht es deinem/deiner Mitarbeiter*in frei, ob er/sie dein Feedback annimmt. Wäge ab. Aber nutze die Chance, ggf. einzelne Aspekte anzunehmen, als wertvoll anzuerkennen und daran zu arbeiten.

Für wann vereinbarst du das nächste Feedbackgespräch?

Regelmäßige, ausführliche Gespräche sind zwar sinnvoll, aber auch kürzere Abstimmungen z. B. mit einem komprimierten Feedbackgespräch nach 1 Monat oder 3 Monaten bzw. nach der Erreichung definierter Meilensteine sind sehr wichtig.

Wenn du etwas im Entwicklungsplan geändert hast und die ersten Maßnahmen stattfanden bzw. umgesetzt wurden, dann suche nach ersten Erfahrungen ebenfalls das Gespräch und kläre, ob die Erwartungen an das neue Verfahren, das neue Hilfsmittel, die Schulung oder neue Struktur erfüllt werden und wie alle damit zurechtkommen.

Grundsätzlich gilt es, sensibel zu entscheiden, ob du das Feedbackgespräch in der Gruppe oder jeweils unter vier Augen stattfinden lässt. Nach einer größeren Herausforderung wie einem Produktlaunch oder nach dem Abschluss eines Projektes bedarf es sicherlich eines Gruppengesprächs – das Team ist als Gruppe angetreten, nun muss das Gemeinschaftsgefühl betont werden. Kritische Herausforderungen für Einzelne solltest du aber immer unter vier Augen besprechen. Menschen brauchen geschützte Räume, um sich zu öffnen. Achte darauf, einzelne Menschen nicht zur Zielscheibe für andere zu machen.

Feedback ist immer und jeder Form sinnvoll und wichtig

Feedback bedeutet nicht zwingendermaßen ein ausführliches Mitarbeitergespräch. Ein „Ich habe gerade dein Telefonat mitbekommen. Ich finde es super, wie verständnisvoll du auf die persönliche Situation des Kunden eingegangen bist.“ ist ebenfalls ein Feedback – ein Feedback, dass dich nichts kostet und das öfter einmal angebracht ist als du jetzt gerade glaubst.

„Regeln“ für ein erfolgreiches Feedbackgespräch

• Gib Feedback und fordere Feedback ein.
• Feedback ist keine Kritik. (Der Ursprung von „Kritik“ im Griechischen bedeutet „Kunst der Beurteilung“).
• Werde konkret. Beziehe dich ausschließlich auf tatsächliche Ereignisse und Beobachtungen. Sprich Ereignisse und bestimmtes Verhalten direkt bzw. sehr zeitnah an.
• Sei respektvoll und werte nicht. Denke an die gewaltfreie Kommunikation (wünschst du dir dazu einen separaten Blogartikel?).
• Nimm Erfolge wahr und würdige diese.
• Vermeide Verallgemeinerungen und sprich in der Ich-Form.
• Sei persönlich, aber wertschätzend.
• Starte und ende positiv und wertschätzend.

Fazit: Feedbackgespräch

Nimm dein Team mit. Rege eine aktive Feedbackkultur in alle Richtungen an und lebe es vor.

Zum Abschluss dieses Artikels möchte ich auf den Beginn zurückkommen und noch einmal auf das Thema „Anerkennung von Leistungen“ eingehen. Ich persönlich bin ein großer Fan von „Belohnungen“, weil diese ein entscheidender Faktor für Motivation sind (aber nicht ausschließlich, das ist wichtig!). Also belohne. Aber Belohnen muss nicht zwingend monetär, d.h. direkt mit Geld ausgedrückt werden. Es gibt verschieden Möglichkeiten, deine Mitarbeitenden zu belohnen. Auch hier gilt: Höre genau hin. Wofür brennen deine Teammitglieder? Welche Hobbies haben sie? Was macht ihren Alltag leichter?

Ein Beispiel: Eventuell steht dir als Führungskraft ein fester, privilegierter Parkplatz zu. Du benötigst diesen vielleicht gar nicht, weil du mit dem Fahrrad unterwegs bist. Und selbst, wenn du diesen Parkplatz selbst nutzen würdest: Gib die Nutzungsrechte dafür rotierend an deine Mitarbeiter*innen ab – z.B. als Belohnung für eine besondere Leistung an den/die Mitarbeiter*in des Monats.

Und nun gebe ich dir eine kleine Aufgabe mit auf den Weg: Werde kreativ. Wofür kannst du dich in deinem Unternehmen einsetzen, das es als Form der Belohnung vergeben wird? Sprich mit der Personalabteilung oder mit deinem Führungsteam darüber.

Probiere verschiedenes es aus und beobachte, wie zum Beispiel ein „perfekt gemacht“, ein einfaches „super“ oder auch ein „gefällt mir, wie du das Problem angegangen bist“ die Stimmung hebt, Vertrauen schafft und vielfach zu dir zurückkommt.

Welche Erfahrungen macht ihr zum Thema Feedback? Habt ihr gute Tipps oder fehlt euch etwas in diesem Artikel? Dann hinterlasst gerne einen Kommentar oder schreibt mir direkt an impulse@claudiabose.de.

Echte Veränderung durch Vollzeit-Beratung?

Als ich vor mehr als 10 Jahren anfing, als freiberufliche Unternehmensberaterin zu arbeiten, erhielt ich meine Aufträge überwiegend über Agenturen. Gefordert war fast ausschließlich eine Vollzeitanwesenheit vor Ort, bei der man sehr schnell in das Tagesgeschäft hineingezogen wurde. Manchmal bezeichnete man das dann korrekterweise als Interim Management.

Für viele Situationen passt das heute immer noch sehr gut, z.B. wenn eine offene Führungsposition in einem bestimmten Bereich vorübergehend besetzt werden soll. Auch für einen kritischen Blick auf diesen Bereich ist solch eine Art der Besetzung sehr gut geeignet, da der*die Interim Manager*in einen frischen Blick und andere Herangehensweisen an aktuelle Herausforderungen mitbringt.

Mit zunehmender Professionalität, Erfahrung und auch mittlerweile sehr klarem Bewusstsein über mein Können, meine Stärken – und meine Grenzen – stelle ich aber immer stärker fest, wie begrenzt diese Personalauswahl für manche Unternehmen und ihre Herausforderungen ist und welche Türen damit verschlossen bleiben, hinter denen echte Veränderung in wilden, bunten Farben liegen könnte.

Wenn eine Person alles verkörpern soll

So richtig bewusst ist mir das bereits vor einer Weile, als mir die Anfrage für ein*e Change Manager*in ins Haus flatterte. Gesucht wurde jemand, der*die u.a. Veränderungsprozesse in einem Konzern begleitet und Projektteams und Stakeholder anleitet. Außerdem wurde u.a. eine „starke Beratungs- und Moderationskompetenz“ gefordert. Laut Ausschreibung ging es um Veränderung, Digitalisierung, Transformation und Zusammenarbeit mit Agenturen. Gleichzeitig wünschte man sich Methodenkompetenz und Erfahrung im Bereich Customer Experience und im Roll Out von Projekten.

Spannendes Projekt, dachte ich und hatte sofort ein kleines, großartig passendes Team im Kopf aus aufrüttelnden Kreativen sowie konzern- und prozesserfahrenen Selbständigen mit nachweisbarer Expertise, die zu den Anforderungen passte.

Ich war damals auch in andere Projekte eingebunden und konnte und wollte nicht Vollzeit zur Verfügung stehen. Nachdem ich meinen Vorschlag unterbreitet hatte, bekam ich eine Absage – man suchte ausdrücklich nur eine Person, die Vollzeit zur Verfügung stehen könnte. Schade.

Liebe namenlose Konzernorganisation, habt ihr Angst vor eurem eigenen „Change“? Solche umfangreichen Projekte brauchen unabhängige Unterstützung und Führung sowie verschiedene Sichtweisen, bunten Input, neue Ideen. Wie soll eine einzige Person all dieses – in herausragender Qualität, allumfassend, disruptiv, aber unterstützend und aufbauend – liefern können? Und dann auch noch prozesskonform und projektstrukturierend?

Derartige große Herausforderungen brauchen eine klare, führende und ordnende Hand, die dann für jede Einzelsituation und jedes Sub-Projekt die richtige Person einsetzt, die sie kennt und der sie vertraut – und die dann entweder ordnet oder strukturiert oder Fragen stellt, Antworten liefert oder auch mal mit einem lauten Knall alles wild in sich zusammenfallen lässt, damit es anders und frisch, inspirierend und motivierend wieder zusammengebaut werden kann.

Echte Veränderung passiert nicht im Routinegeschäft

Wird solch eine Aufgabe von einer einzigen Person übernommen, wird diese*r Berater*in über kurz oder lang in das Alltagsgeschäft hineingezogen, reibt sich aufgrund von Weisungsbefugnis-Hierarchie an Kompetenzgerangel auf und gerät in den Sog von den unausweichlichen „ja, aber …“ und „das geht bei uns nicht“. Und richtig, echte Veränderung kann so nicht umgesetzt werden. Wo und wie soll sie ansetzen, wenn ein unternehmerisch-organisatorischer Alltag gewuppt werden will?

Liebe Personalverantwortliche, glaubt mir, die richtig guten Leute, die ihr für solch hochgesetzte Ziele braucht, stehen nicht ad hoc zur Verfügung (solche Ausschreibungen sind immer auf ein „schnellstmöglich“ ausgerichtet). Die richtig guten Leute sind langfristig (aus)gebucht. Die richtig guten Leute sind sehr gefragt, sind für verschiedene Kund*innen und Bereiche unterwegs und können nicht für Monate aus ihrem sonstigen Business aussteigen. Um so innovativ zu bleiben, wie sie sind, können sie das auch gar nicht. Sie müssen sich ständig weiterentwickeln und offen bleiben für Neues und Trends.

Was ihr, liebe Auftraggeber*innen, für ein Projekt, wie das beispielhaft Genannte braucht, ist jemand, der euch und eure Organisation versteht, sich aber außerhalb dieser bewegt. Die oder der die richtigen Menschen auf die einzelnen Schwerpunktthemen ansetzt und ihnen den Rücken freihält, wenn sie eingefahrene Vorgehensweisen schockierend mit Füßen treten. Ihr braucht jemanden, der oder die daraus die richtigen Schlüsse zieht und eure Teams anleitet, diese Erkenntnisse dann zurück in die Organisation zu tragen und damit die Organisation aus ihrer manchmal angewöhnten Behäbigkeit aufzuschrecken und Neues zu etablieren.

Ihr braucht jemanden, die/der die passenden Menschen für genau diese Aufgaben kennt. Jemanden, die oder der auftaucht, ordentlich (aber respektvoll) Staub aufwirbelt und das unternehmensseitige Team mit geordneten Aufgabenpaketen zurück in seine Projekte schickt. Bis zur Deadline, bis zum nächsten jour fixe. Jemanden, die oder der weiß, wie man Menschen in ihre Kraft und aus ihrer Komfortzone holt und dabei Ansprechpartner*in und begleitende*r Coach für sie ist, wenn sie diese Themen dann auf ihre Weise angehen.

Veränderung benötigt Vertrauen

Liebe Unternehmen, wann hört ihr endlich auf, euch aus Angst vor Kontrollverlust selbst zu limitieren? Denn das ist es in meinen Augen: mangelndes Vertrauen aus Angst vor Kontrollverlust. Und anstatt „Vollzeit“ und „dauerhaft vor Ort“ (momentan eher „dauerhaft online“) in eure Ausschreibungen zu schreiben, empfehle ich:

„Wir sind offen für Ihre Ideen, Ihre Strategie, Ihre Führung und Ihr Team. Wir möchten mit großem Vertrauen in Sie in dieses für uns so wichtige Projekt starten. Um Ihnen dieses Vertrauen und damit die Freiheit über Ihre Arbeitsweise geben zu können, müssen für uns folgende Rahmenbedingungen erfüllt sein …“

Und dann fragt euch ehrlich, was braucht ihr, um vertrauen zu können? Und wenn die Antwort lautet, Kontrolle über jeden einzelnen Arbeitsschritt zu haben, dann ist das kein Problem in der Arbeitsweise der Person, die ihr kontrollieren wollt, sondern es ist eure ganz persönliche Grenze, die euch limitiert, in eurer „Blase“ festhält und niemals freie, neue Ideen zulassen wird. Wollt ihr das wirklich?

Die Möglichkeiten sind vielfältig, doch die verschiedenen Angebote werden häufig als eine homogene Einheit betrachtet, ohne dass die Unterschiede klar erkennbar sind. Am stärksten zu verschwimmen scheinen dabei im alltäglichen Sprachgebrauch die Grenzen zwischen einem Coaching und einer Beratung.

Deshalb geht es in diesem Artikel um die Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Coaching und Beratung. Außerdem werfen wir auch noch einen Blick auf Supervision, Mentoring, Training und Mediation – und was sie von Business Coaching unterscheidet bzw. vielleicht auch mit ihm verbindet.

Business Coaching und Beratung im Vergleich

Was bedeutet Business Coaching?

Business Coaching richtet sich an sämtliche Player der Arbeitswelt, die an sich selbst oder ihrer täglichen Performance im Job Optimierungsbedarf erkennen. Ein Coaching ist vergleichbar mit einem Training im Spitzensport. Es besteht aus einer Vielzahl von Ansätzen und Methoden, die jedoch alle eines gemeinsam haben: Ohne den vollen, aktiven (Körper-)Einsatz der/des Athlet*in wird auch die beste Strategie nicht zielführend sein.

Ein Business Coaching kann zum einen immer nur dann von Erfolg gekrönt sein, wenn die Klient*innen sich aus freien Stücken dieser intensiven Form von „Training“ unterziehen und nicht weniger als 100 Prozent dabei zu geben bereit sind. Im Vordergrund stehen dabei immer Beziehungsebenen, nicht die Sachebene, wie es bei einer klassischen Beratung der Fall ist.

Der oder die Business Coach begleitet die Klient*innen dabei meist über einen längeren Zeitraum und bringt verschiedenste interdisziplinäre Methoden zur Anwendung wie beispielsweise Techniken aus NLP, Hypnotherapie oder systemische Aufstellungen und Rollenspiele. Ein Zurücklehnen und sich „berieseln“ lassen gibt es hier nicht. Der oder die Coachee und seine bzw. ihre eigene Reflektionen stehen im Mittelpunkt – als Coach kann und werde ich niemanden „irgendwohin coachen“, der Weg ist der Weg des Coachee, nicht der des Coaches. Ein guter Coach unterstützt dabei, den Weg zu finden und eben auch noch kleinen, vielleicht zugewachsenen Pfaden eine Chance zu geben und diese öfter und öfter zu beschreiten.

Was bedeutet Beratung?

Rechtsberatung, Mütterberatung, Schuldnerberatung und Energieberatung: Diese Liste könnte noch beliebig erweitert werden. Das Tool der „Beratung“ gibt es schon lange und ist in so ziemlich allen Fachgebieten anzutreffen. Sich Rat zu holen, wenn man mit der eigenen Weisheit am Ende ist, hat sich immer schon bewährt und ist im Gegensatz zu Hilfsangeboten wie einer Psychotherapie oder Supervision auch gesellschaftlich keinerlei Vorurteilen ausgesetzt.

Eine Beratung ist im allgemeinen Sprachgebrauch etwas Gutes, Neutrales und meistens auch sehr Sinnvolles. Im Hinblick auf die Arbeitswelt sind externe Berater*innen ebenfalls kein Neuland mehr. Bei geplanten Umstrukturierungen oder Neuausrichtungen von Unternehmen kommen sie schon recht lange zum Einsatz. Ihr großer Vorteil: Der Blick von außen und ihre Erfahrungen aus verschiedensten Unternehmen und Branchen. Wenn ein*e Angestellte*r oder Führungskraft eine Beratung in Form eines Einzelgesprächs in Anspruch nimmt, wird hier immer die Sachebene im Vordergrund stehen. Die Berater*innen hören zu, wägen ab und stellen anschließend ihre Expert*innenmeinung zur Verfügung.

Eine Beratung bleibt immer ein Dialog, in welcher Fachwissen den*die Besitzer*in wechselt. Besondere Methoden oder Techniken kommen dabei keine zum Einsatz. Es wird weder überprüft, ob die Beratung erfolgreich war, noch ist der*die Berater*in über den Zeitraum des Gesprächs hinaus in das Geschehen involviert.

Unterschiede von Beratung und Coaching

Eine Beratung ist eher

• passiv, die Klient*innen hören hauptsächlich zu
• sachlich, die persönlichen Ebenen bleiben außen vor
• punktuell und häufig nach einem oder zwei Gesprächsterminen erledigt
• methodisch eindimensional, da „nur“ geredet und zugehört wird
• hierarchisch abgestuft, der*die Expert*in verfügt über Wissen, das der*die Klient*in (noch) nicht zur Verfügung hat.
• statisch, da keine Weiterentwicklung des*der Klient*in erkennbar ist

Ein Coaching ist eher

• aktiv oder interaktiv, da die Klient*innen sich in jeder Coaching-Einheit persönlich einbringen müssen.
• persönlich, da zum einen eine intensive Beziehung zwischen Coach und Klient*in entsteht, zum anderen, da persönliche Ebenen wie Konflikte, Kommunikation und Rollenerwartung meist den Fokus eines Coaching-Prozesses bilden
• längerfristig, da an Verhaltensweisen, Persönlichkeit, Auftreten, Kommunikation und anderen Bereichen gearbeitet wird, die sich nicht über Nacht oder wie durch Zauberhand ändern lassen
• methodisch mehrdimensional, da aktives Zuhören nur ein kleiner Teil eines Coachings ist. Zum Zug kommen können Hypnose, NLP-Techniken, Rollenspiele, Visualisierungsversuche und vieles andere mehr
• hierarchisch gleichberechtigt, da der Coach mit seinen Klient*innen gemeinsam, quasi als Sparringspartner, an der Erreichung der gesteckten Ziele arbeitet. Der Coach begleitet den Prozess und ist seinen Klient*innen zu keiner Zeit „überlegen“, sondern agiert auf Augenhöhe
• progressiv, da klare Ziele definiert wurden und der Fortschritt der Klient*innen regelmäßig evaluiert und dokumentiert wird

Gemeinsamkeiten von Beratung und Coaching

Grundsätzlich gilt: Beratung findet ohne Coaching statt, ein Coaching ganz ohne Beratung wird jedoch kaum möglich sein. Die beiden Disziplinen ergänzen sich nicht nur hervorragend, sie bilden auch häufig eine gemeinsame Schnittmenge, die die Grenzen zueinander verschwimmen lässt.

Wer das Beste aus beiden Welten möchte, entscheidet sich für das umfangreichere, intensivere und längerfristige Business Coaching. Wer ein Quick-Fix für ein konkretes Problem sucht, wird mit einer Beratung schnelle und zuverlässige Hilfe erhalten. Beiden Varianten gemein ist jedenfalls:

• Nach Abschluss der letzten Coaching- oder Beratungseinheit haben Klientin und Klient das nötige Rüstzeug erhalten, um ihren beruflichen Weg besser und erfolgreicher weiter bestreiten zu können.
• Ein Wissenstransfer von Coach oder Berater*in hin zur*m Klient*in hat eindeutig stattgefunden.
• Klientin und Klient gehen nach Abschluss von Beratung oder Coaching deutlich gestärkt daraus hervor. Dies kann sich auf emotionale, psychische oder fachliche Bereiche erstrecken, aber auch auf ganz konkrete wie Kommunikation oder Präsentation.
• Die Top-Erkenntnis aus beiden Begleitmaßnahmen: Wer Hilfe sucht und annehmen kann, hat in jedem Fall schon für die Zukunft gewonnen.
• Beratung und Coaching sind in der Lage, ein Bild des maximal Möglichen aufzuzeigen und den Klient*innen den Blick auf ihr persönliches Potenzial zu schärfen.
• Am Anfang von Beratung oder Coaching steht jeweils ein Problem, am Ende eine Lösung.
• Freiwilligkeit und die absolute Bereitschaft, sich darauf einzulassen, sind die Grundsäulen von beiden Disziplinen. Weder eine Beratung noch ein Coaching werden von Erfolg gekrönt sein, wenn das andere Ende den Dialog und die mentale Bereitschaft zur Weiterentwicklung verweigert.

Wann eignet sich Coaching, wann Beratung?

Business Coaching ist sinnvoll, wenn…

• die Klientin/der Klient die eigene Performance stärken möchte
• die persönlichen Führungsqualitäten ausgelotet und optimiert werden sollen
• Handlungsbedarf besteht, der sich mehr auf Personenebene, als auf Sachebene abspielt
• neue berufliche Herausforderungen anstehen, mit denen sich Klientin und Klient zuvor noch nie konfrontiert sahen
• Defizite erkannt werden, die eine Änderung des eigenen Verhaltens, der individuellen Kommunikationsform und einen Perspektivenwechsel erforderlich machen
• die Lösung allein der Klientin und dem Klienten nicht reicht, sondern das Problem quasi an der Wurzel gepackt werden soll

Beratung ist sinnvoll, wenn…

• konkrete Probleme und Fragestellungen auf reiner Sachebene anstehen
• nur lösungsorientiert gearbeitet werden soll, nicht problemorientiert
• reines Fachwissen ausreicht und keine Methoden zur längerfristigen Selbsthilfe benötigt werden

Coaching und Beratung: So verbinde ich beides bei meiner Arbeit

Die beiden Elemente Coaching und Beratung ergänzen einander perfekt. Es liegt daher nur auf der Hand, dass die Beratung ein umfassender Teil jedes Coachings ist.

Eine Beratung liefert Sach- und Fachwissen, das aus langjähriger Erfahrung entstanden ist und meist eine relativ schnelle Antwort auf brennende Fragen zu liefern vermag. Eine reine Beratung liefert die Lösung für das Problem, blickt aber nicht hinter die Kulissen. Die zentrale Frage nach dem Warum? bleibt dabei nämlich meist außen vor.

Ein Coaching hingegen stellt diese Frage in den Mittelpunkt und ergänzt das beratende Element mit einer Vielzahl von Tools, die Klient*innen im Anschluss in ihre tägliche Arbeit einfließen lassen. Wo Beratung nur die Lösungsebene abdeckt, geht ein Coaching in die Tiefe.

Es stellt die Menschen in den Vordergrund, ihre Motive, ihre Ziele und alle Aspekte, die die „Ressource Mensch“ am Arbeitsmarkt ausmachen.

Darüber, wie ich Coaching und Beratung bei meiner Arbeit verbinde, habe ich bereits einen extra Artikel dazu geschrieben. Schau dort gerne mal vorbei, wenn dich das interessiert:

Beratung und Business Coaching vs. Supervision, Mentoring, Training und Mediation

Neben den Begriffen (Business) Coaching und Beratung tauchen aber oft auch noch die Bezeichnungen Supervision, Mentoring, Training und Mediation auf. Diese Vielzahl an Angeboten und Begriffen kann schnell mal zu Verwirrung und Unsicherheit führen – was brauche ich denn nun? Was ist am sinnvollsten für mich, meine Mitarbeiter*innen und mein Unternehmen im Gesamten? Die nachfolgenden Erklärungen, Unterscheidungen und Gemeinsamkeiten bringen hoffentlich ein wenig Licht ins Dunkel,

Coaching und Beratung vs. Supervision

Was ist Supervision?

Supervision ist eine Form von Beratung. Sie soll durch aktives und moderierendes Zuhören einerseits und einige methodische Techniken andererseits die Klient*innen zur Reflexion der eigenen Handlungen anregen. Supervision stellt also streng genommen eine Mischform aus Beratung und Coaching dar, die aber deutlich näher an der Beratung liegt. Hier können Einzel- oder Gruppensitzungen stattfinden. Manchmal reichen auch schon ein bis zwei Termine aus, um den für die Klient*innen erwünschten Erfolg zu erzielen. Eine Supervision kann aber auch langfristig angesetzt werden und Methoden enthalten, die dem Bereich der Psychotherapie entlehnt sind.

Unterschiede von Coaching und Supervision

Ein Coaching

• findet so gut wie immer im Einzelgespräch zwischen Klient*in und Coach statt. Nur in absolut sinnvollen Ausnahmesituationen wird eine unmittelbar betroffene dritte Person hinzugezogen.
• ist immer mittel- bis längerfristig anzusehen, da es hier ganz stark um Persönlichkeit, Verhaltensweisen und das Erlernen von Methoden geht, die Klientin und Klient Hilfe zur Selbsthilfe auf Dauer bieten sollen.
• richtet sich an die Problemlösungskompetenz der Klient*innen und der Art und Weise, wie sie in Zukunft mit Herausforderungen und Konflikten umgehen sollen. Meist liegt kein konkretes Problem vor, sondern der Wunsch, allfällige Defizite langfristig auszugleichen.

Eine Supervision

• kann einzeln oder in der Gruppe besucht werden, etwa wenn neue Teams zusammengestellt werden oder die Dynamik in der Gruppe nicht (mehr) reibungslos funktioniert.
• ist oft kurz- bis mittelfristig angesetzt, kann aber auch über einen längeren Zeitraum in Anspruch genommen werden.
• stellt bei konkreten Problemen oder Überforderung ein ideales Werkzeug dar, wenn diese zeitlich, räumlich oder personenbezogen klar abzugrenzen sind.

Gemeinsamkeiten von Coaching und Supervision

• Freiwilligkeit: Beide methodischen Ansätze setzen voraus, dass die Klient*innen aus freien Stücken den Weg zu Coach oder Supervisor*in gefunden haben und an sich arbeiten möchten.
• Methodische Vielfalt: Auch wenn das aktive Zuhören im Vordergrund steht, bedienen sich beide Disziplinen einer Vielzahl von Methoden, die dem Fachbereich der Psychotherapie zuzuordnen sind (Psychodrama, Aufstellung, Visualisierung, Analyseprozesse etc.).
• Austausch auf Augenhöhe: Coach und Supervisor*in sind zwar Expert*innen auf ihrem Gebiet, fungieren aber nicht als übergeordnete Wissensvermittler*innen oder höhere Instanz. Sie arbeiten MIT den Klient*innen und sehen diese als vollkommen gleichberechtigt.

Coaching und Beratung vs. Mentoring

Was ist Mentoring?

Unter dem Begriff „Mentoring“ versteht man die Begleitung eines (jüngeren, unerfahrenen) Mitarbeiters durch einen (älteren) Erfahreneren, der sich bereits viel Expertise auf einem Gebiet aneignen konnte. Die Mentor*innen geben ihr Wissen und ihre Erfahrungswerte an die Mentees weiter, sind aber keine (ausgebildeten) Coaches, agierne also sehr subjektiv.

Unterschiede von Coaching und Mentoring

Coaching

• findet extern statt, meist in den Räumlichkeiten der oder des Coaches. In Ausnahmefällen kann ein Coaching aber auch vor Ort gebucht werden.
• knüpft an Verhaltensweisen, Persönlichkeit und Kommunikation der Klient*innen an.
• Klient*in und Coach stehen in keiner persönlichen Beziehung zueinander.
• die Klient*innen sind dem Coach keine „Rechenschaft“ schuldig.
• Coaching zielt darauf ab, Defizite auszugleichen und an den Schwachpunkten der Klient*innen zu feilen.
• ein Coach ist zwar – zumindest in Deutschland – keine geschützte Berufsbezeichnung. Dennoch ist nicht jede und jeder automatisch Coach, der gute Tipps auf Lager hat.
• beim Coaching profitiert eindeutig die Klientin oder der Klient.

Mentoring

• findet meistens intern statt, also innerhalb eines Unternehmens wird ein Mentor bestellt, der den Mentees zur Verfügung steht.
• stellt den Transfer von Fachwissen und Berufserfahrung in einem speziellen Bereich in den Vordergrund.
• Mentor*in und Mentee kennen sich meistens schon und können auf ein gemeinsames Arbeitsumfeld verweisen.
• der Mentee steht in gewisser Hinsicht in der Pflicht, vom Mentoring profitiert zu haben. Es liegt an ihm und in seiner Verantwortung, dass der Mentoring-Prozess nicht umsonst war.
• Mentor*innen widmen sich nicht nur den Schwachstellen ihrer Schützlinge. Sie bauen auch auf bereits vorhandenen Stärken auf.
• Mentor*in kann im Prinzip jede und jeder sein. Manche Menschen sind bereits ihr halbes Leben lang Mentor*innen und wissen es gar nicht.

Gemeinsamkeiten von Coaching und Mentoring

Beide Tools sind im Arbeitsbereich zu finden, auch wenn die Mentor*innen umgangssprachlich weiter gefasst werden können. Coaching und Mentoring haben zum Ziel, Hilfe und Unterstützung bei der Erreichung beruflicher Ziele anzubieten. Und für beide Disziplinen gilt: Freiwilligkeit ist die wichtigste Voraussetzung für gutes Gelingen.

Coaching und Beratung vs. Training

Was ist Training?

Training versteht im beruflichen Kontext das Perfektionieren einer bestimmten Fähigkeit. Das können Sprachen sein, aber auch Kommunikations- oder Präsentationstechniken. Der Fokus liegt dabei auf einer bestimmten Fertigkeit, die andere Faktoren unberücksichtigt lässt.

Unterschiede von Coaching und Training

Coaching

• sieht immer das Gesamtbild eines Menschen und stellt diesen in den Vordergrund
• rückt die persönliche Beziehung zwischen Coach und Klient*in in das Zentrum des Coaching-Prozesses
• kann und soll den Klient*innen keine Patentlösung vorgeben, sondern ihnen Strategien zur Selbsthilfe liefern

Training

• fokussiert auf eine ganz bestimmte Fähigkeit und deren Optimierung
• belässt das Verhältnis zwischen Trainer und Klient*in auf der Sachebene
• zeigt schon bald das „Problem“ auf; Trainerin und Trainer liefern dann ganz konkrete Lösungs- und Verbesserungsvorschläge

Gemeinsamkeiten von Coaching und Training

Am Ende von beiden Prozessen steht im Idealfall eine Verbesserung der Ausganslage. Auch hier sind Freiwilligkeit und ein Anerkennen der persönlichen Schwachstellen die Essenz des Erfolges.

Coaching und Beratung vs. Mediation

Was ist Mediation?

Am Anfang einer Mediation steht ein handfester, zwischenmenschlicher Konflikt. Es kann dabei um berufliche Unstimmigkeiten, persönliche Abneigungen und Auffassungsunterschiede bei der Arbeit oder im täglichen Leben gehen. Mediation meint immer: Streitschlichtung mit Hilfe einer oder eines unbeteiligten Dritten, also einer Mediatorin oder eines Mediators. Diesem Berufsbild liegt neben einer psychologischen Ausbildung nicht selten auch eine juristische zugrunde, da gerade das Arbeitsrecht und seine Auslegung häufig in den Mittelpunkt solcher Konflikte rücken.

Unterschiede von Coaching und Mediation

Coaching

• setzt dort an, wo die Klient*innen bei sich persönlich Handlungs- und Optimierungsbedarf erkennen
• ist immer freiwillig und kann nicht verordnet werden.
• findet überwiegend im Vieraugengespräch zwischen Coach und Klient*in statt
• hat die persönliche Weiterentwicklung im Hinblick auf berufliche Herausforderungen zum Ziel

Mediation

• ist oft der letzte Ausweg in einer Konfliktsituation, bevor (arbeits-) rechtliche Schritte erwogen werden oder Konsequenzen drohen
• kann von der Dienstgeberseite aus dringend empfohlen werden, bevor zum Beispiel personelle oder rechtliche Schritte gesetzt werden, eine Verpflichtung ist rechtlich jedoch nicht zulässig
• findet unter Einbeziehung aller Beteiligten statt.
• hat das Lösen eines konkreten Konflikts zum Ziel, meistens im zwischenmenschlichen Bereich.

Gemeinsamkeiten von Coaching und Mediation

Auch hier gilt wieder: Beide Maßnahmen sind freiwillig, niemand kann zu einem Coaching oder einer Mediation gezwungen werden. Im Idealfall ist die Situation nachher besser als vorher.

Coaching und Beratung – Unterschiede und Schnittstellen richtig nutzen

Wie du siehst, gibt es für jede Art der Unterstützung – sei es in Form eines Coaching, einer Beratung, einer Supervision, Mediation oder eines Mentorings oder Trainings – unterschiedliche Beweggründe und Ziele. Gemeinsam habe alle Varianten, dass sie letzten Endes alle aus freiwilligen Stück passieren und auf die Besserung einer Situation abzielen – kurzfristig und für ein konkretes Problem oder aber langfristig und themenübergreifend.

Ich hoffe, dieser Artikel konnte dir ein wenig dabei helfen, die für dich und deine Mitarbeiter*innen die richtige Unterstützung zu wählen. Wenn du noch Fragen zu dem Thema hast, schreib sie gerne in die Kommentare oder schreib mir eine E-Mail an impulse@claudiabose.de. Ich freue mich auf den Austausch mit dir.

Falls zu noch mehr zu mir, meiner Vision und meiner Arbeit als Coach und Beraterin erfahren möchtest, schau mal hier vorbei:

Weder die Gesellschaft als großes Ganzes noch die Belegschaft als Mikrokosmos sind mehr unkritische Befehlsempfänger*innen, die aus lauter Dankbarkeit für ihren Job zu allem ja und amen sagen. Auch in den Chef-Etagen weht dank aufgeklärtem Social-Media-Zeitalter und Jahrzehnten voller Arbeitsrechtsnovellen ein rauer Wind. Hinzu kommt der auch nicht gerade weniger werdende Druck von oben, wo man Ergebnisse, Veränderungen in Organisation und Mindset, sinkende Kosten und steigende Gewinnmargen sehen möchte.

Wirklich gute Vorgesetzte wissen, dass sie nicht perfekt sind und Optimierungsbedarf besteht. Genau an diesem Punkt der schonungslosen Selbsterkenntnis setzt ein Führungskräfte-Coaching an. Denn: Dazu verdonnert werden kann man nicht. Die wichtigste Basis für ein erfolgreiches Coaching ist die Freiwilligkeit und der persönliche Wunsch, sich zu verbessern.

Zuallererst solltest du dir aber die Frage stellen: Mag ich Menschen? Und vor allem: Mag und respektiere ich meine Mitarbeiter*innen in ihren Persönlichkeiten aus vollem Herzen? Kannst du das nicht ehrlich mit „ja“ beantworten, ist das das erste Thema, das du mit deinem/deiner Coach besprechen solltest. Denn ohne ehrlichen, inneren Respekt für die Persönlichkeiten in deinem (beruflichen) Umfeld, werden alle Werkzeuge und Strategien, die du in einem Coaching lernst, ins Leere laufen. Wenn du keine Neugier und keine Liebe für Menschen empfinden kannst, bist du als Führungskraft falsch besetzt.

Aber jetzt lass uns erstmal mit den grundlegenden Themen rund ums Business Coaching für Führungskräfte starten. In diesem Artikel erfährst du alles, was du zu dem Thema wissen solltest.

Was ist Führungskräfte-Coaching?

Beim Führungskräfte-Coaching handelt es sich um einen speziellen Bereich des Business Coachings, der sich – wie der Name schon verrät – an Führungskräfte richtet. Hier sind alle Ebenen eines Unternehmens angesprochen. Abteilungs- und Gruppenleiter*innen können ebenso dafür in Frage kommen, wie CEOs oder Entscheidungsträger*innen von Großkonzernen.

Ein Coaching für Führungskräfte macht immer dann Sinn, wenn das Leiten und Führen von Mitarbeiter*innen zu den täglichen Aufgaben zählt oder: Teil von neuen, bevorstehenden Aufgaben sein wird. Die Führungskompetenz soll dabei auf- oder ausgebaut werden. In der Regel findet dies in Form von Einzelsitzungen mit der oder dem Coach statt.

Im Gegensatz zur Beratung ist ein Business Coaching jedoch nicht passiv, sondern interaktiv und fordert vollen Einsatz der Klient*innen. Der Coach ist dabei die oder der neutrale Außenstehende, der den Überblick behält und gänzlich wertfrei an der Erarbeitung der gemeinsam ausformulierten Ziele festhält.

Coaching von Führungskräften: Themen und Inhalte

Nicht immer müssen umwälzende berufliche Veränderungen ins Haus stehen, um sich Rat zur Tat und Hilfe zur Selbsthilfe bei einer/einem erfahrenen Führungskräfte-Coach zu holen. Hauptsächlich jedoch sind es folgende Themenbereiche, die gelegentlich ein wenig Rückenwind benötigen:

Erwartungshaltung an (neue) Führungskräfte

Diese hat sich stark verändert und kann vor allem Neulinge in diesem Bereich vor eine Menge ungelöster Fragen stellen. Wer ad hoc den Spagat von Entscheidungsträger*in bis hin zur Schlichtungsstelle für Konflikte und Gesprächsoase für alle, die diese benötigen, schaffen muss, darf sich für diese ambitionierte Aufgabe gerne Hilfe mit ins Boot holen. Kaum etwas hat sich in der Arbeitswelt der letzten 20 Jahre derart stark verändert, wie das Rollenverständnis einer Führungspersönlichkeit.

Wie schaffe ich das Gleichgewicht zwischen Konsequenz für und in meinen Entscheidungen sowie Verständnis für Schwierigkeiten und eventuelle Überforderungen meiner Mitarbeiter*innen? Wie balanciere ich sowie Druck von oben als auch von unten aus meinem Team aus? Wie kann ich Vertrauensperson für meine Mitarbeitenden und trotzdem Treiber*in für Veränderungen sein?

Auftreten und Kommunikation

Charisma kann man nicht kaufen, ein wenig daran arbeiten kann man jedoch schon. Auch das Kommunizieren mit allen anderen Teamplayern will und kann gelernt werden. Der persönliche Ausdruck entscheidet in nicht gerade geringem Maße über den Eindruck, den man hinterlässt. Als Führungskraft steht nicht mehr zwingend meine fachliche Kompetenz im Vordergrund – diese hat mich ja im Idealfall in meine Führungsrolle gebracht – sondern meine Fähigkeit, strategische und auch politische Strömungen im Unternehmen zu verstehen und für mich und meine (Team-) Interessen zu nutzen.

Basis-Kompetenzen erarbeiten und weiterentwickeln

Echte Führungskompetenz bekommen die wenigsten Leader in die Wiege gelegt. Selbst ein profundes Studium an einer ausgesuchten Elite-Universität kann einen nicht auf alles vorbereiten, was besonders im zwischenmenschlichen Bereich an Herausforderungen auftauchen wird. Kompetenz wächst mit der Aufgabe. Hilfe beim Wachstum liefert ein speziell darauf abgestimmtes Coaching, welches das Potenzial auslotet und gezielt in Richtung Spitzenleistung begleitet.

Persönlichkeits-Check

Dieser Punkt ist heikel und verspricht daher auch nicht zu viel. Es gibt geborene Anführer*innen, diese sind jedoch in der Minderheit. Eine echte Führungspersönlichkeit erkennt Handlungsbedarf und lässt sich darauf ein, am eigenen Selbstverständnis zu arbeiten. Viel Spielraum gibt es hier also nicht. Gewonnen hat schon, wer sich dank Coaching seiner Persönlichkeit bewusst wird – mit all ihren Ecken und Kanten – und einen Weg findet, als Führungskraft authentisch und trotzdem nahbar zu bleiben.

Ein erster Schritt ist es immer, mir meiner eigenen Werte bewusst zu werden. Wonach handele ich in meinem täglichen Leben? Was ist mir wichtig? Wenn ich meine Entscheidungen betrachte – welche meiner Werte werden dabei positiv bedient? Wenn ich mich unwohl mit Entscheidungen fühle – welche meiner Werte werden dabei verletzt? Um „wert-voll“ agieren zu können, muss ich meine Werte kennen und diese auch mit den Werten meines Unternehmens, meiner übergeordneten Führungskräfte und meiner Mitarbeiter*innen abgleichen können. Wenn ich verstehe, was mich positiv oder negativ triggert, erweitert das eindeutig meinen Handlungsspielraum.

Vorbildwirkung und Teamgeist

Führungskräfte sollten in der heutigen Zeit das Crossover zwischen gutem Beispiel, Kontrollorgan und Teamplayer bravourös meistern können. Leichter gesagt als getan. Mit Entscheidungsbefugnis geht ein nicht geringes Maß an Verantwortung einher. Trotzdem sollte man den Draht zur Basis nicht verlieren. Unter konstanter, kritischer Beobachtung steht man dennoch jeden Tag.

Perspektivenwechsel Mitarbeiter*in – Führungskraft

Ganz besonders profitieren Personen von einem Leadership-Coaching, wenn sie den Quantensprung aus der Mitarbeiter*innen-Riege in die Führungsetage geschafft haben. Ein wenig Kulturschock wird dabei nicht ausbleiben. Je besser man sich daher auf diese neue Perspektive vorbereiten kann, desto leichter kann die Übung im Endeffekt gelingen.

Coaching für Neu-Führungskräfte ist mir persönlich deshalb besonders wichtig, weil ich leider zu oft beobachtet habe, wie tollen Menschen in ihrer ersten Führungsaufgabe ohne Support fast ungebremst gegen eine Wand laufen. Weil Erwartungen nicht passten und sie gar nicht wirklich wussten, welche Aufgaben und Herausforderungen auf sie zukommen.

Zu einem Coaching für Neu-Führungskräfte gehört deshalb auch unbedingt die ergebnisoffene und sehr persönliche Analyse, ob eine Führungsaufgabe wirklich der richtige nächste Schritt ist. Manchmal ist Verantwortung in einer herausfordernden Fachaufgabe der passendere Schritt. Ein Rücktritt von der Entscheidung zur Führungskraft sollte ohne „Gesichtsverlust“ möglich sein.

Kostenloses Buch für Neu-Führungskräfte

Konkrete Probleme meistern

Auch beim Business-Coaching gilt: Kein Problem ist zu groß, keines zu klein, um nicht Gehör zu finden. Selbst wenn nur aktuell Sand im Getriebe ist oder Veränderungen im Unternehmen bevorstehen, die für Verunsicherung sorgen könnten, ist der Coach als objektiver Dritter im Bunde ein wertvoller Begleiter durch stürmische Zeiten.

Coaching für Führungskräfte: Methoden

Coaching ist im Gegensatz zu einer reinen Beratung kein Modell, das die Klient*innen in die passive Rolle des Zuhörens entlässt. Die Methoden erfordern allesamt die Mitarbeit und ein nicht geringes Maß an Aktivität. Welche Methoden zur Anwendung gelangen, entscheidet die/der Business Coach je nach Anlass und Ausgangssituation. Grundsätzlich sind diese interdisziplinär und entstammen der klassischen Psychotherapie ebenso wie der Neurologie und dem Bereich der NLP, also dem Neuro-Linguistischen Programmieren.

Die/der Coach sollte natürlich in allen verwendeten Methoden geschult sein. Wichtigstes Werkzeug ist jedoch das aktive Zuhören. Erst wenn das Problem oder die Herausforderung, vor der die Klient*innen aktuell stehen, herausgefiltert wurde, kann mit verschiedenen Methoden an einer Lösung gearbeitet werden. Konkret dabei zum Einsatz kommen können:

• Aufstellungen, wie sie aus der systemischen Therapie bekannt sind
• Psychodrama und Rollenspiele, die das Einnehmen verschiedener Perspektiven ermöglichen
• Analysetools wie Factsheets, Datenblätter oder Fragebögen
• Hypnotherapie und Visualisierung
• Kommunikationstraining und Präsentationstechniken

Das Stichwort „Hypnotherapie“ oder „Hypnose“ fällt bei dieser Aufzählung den meisten Menschen unangenehm auf. Es hat in diesem und jedem anderen wissenschaftlichen Kontext jedoch nichts mit Hokuspokus zu tun, im Gegenteil. In Deutschland ist diese Methode seit dem entsprechenden Beschluss des Wissenschaftlichen Beirats für Psychotherapie (WBP) seit 2006 als wissenschaftlich erprobtes Behandlungsverfahren anerkannt. In der das Coaching unterstützenden Hypnose wird der/die Coachee in eine tiefe Etspannung geführt, um einen besseren Zugang zum Unbewussten zu erreichen – der/die Coachee wird den Prozess aber verfolgen können und sich – im Großen und Ganzen – auch hinterher an die Reise erinnern können.

Führungskräfte-Coaching: Welche Phasen bilden den Prozess?

1. Erstgespräch und Situationsanalyse

Genau wie bei jedem anderen Coaching muss die Chemie auch beim Leadership-Coaching unbedingt stimmen. Wer sich mit seiner*m Coach nicht auf einer Wellenlänge fühlt, sollte weitersuchen. Der persönliche Aspekt ist bei dieser Art von Zusammenarbeit entscheidend über Erfolg und Misserfolg. Die Gespräche sollten von Vertrauen geprägt sein. Schließlich können es heikle und sensible Informationen sein, die man preisgeben möchte bzw. muss.

2. Ausformulierung der Ziele

Je konkreter Klientin und Klient hier ihre Bedürfnisse ausformulieren können, desto besser und desto erfolgreicher wird die Übung gelingen. Sind konkrete Herausforderungen zu bewältigen? Oder ist das Ziel eine umfassende Veränderung im Hinblick auf Führungsqualitäten oder die Zielgruppe der Mitarbeiter*innen, mit der in Zukunft gearbeitet wird? Stehen neue Aufgaben bevor, denen man sich im Moment noch nicht gewachsen fühlt? Oder drohen überhaupt umfassende, existenzielle Neuerungen im Unternehmen, denen es mit Fingerspitzengefühl und Umsicht zu begegnen gilt?

3. Festlegen der Strategie

Hat man das Ziel einmal klar vor Augen, gilt es in Schritt 3 die bestmögliche Route dorthin festzulegen. Die oder der Business Coach wird an diesem Punkt die Methoden vorschlagen, mit deren Hilfe die Strategie in die Tat umgesetzt wird. Einiges, wie etwa das aktive Zuhören, wird den Klient*innen gar nicht so methodisch erscheinen, und das ist gut so. Je schneller sich das Prinzip „Coaching“ vertraut anfühlt und in Fleisch und Blut übergeht, desto besser für den Fortschritt.

4. Zwischenevaluierung und kritischer Lage-Check

Wie jedes mittel- bis längerfristige Projekt bedarf auch ein Führungskräfte-Coaching einer Analyse zwischendurch. Wie zielführend ist der eingeschlagene Weg bislang? Wie geht es den Klient*innen damit, sich ihren ganz persönlichen Dämonen zu stellen? Und: Ist eventuell eine Kurskorrektur notwendig? In welchem Abstand evaluiert wird, entscheidet im Regelfall die oder der Coach. Manche Klient*innen wünschen sich mehr Feedback, andere lieber weniger.

5. Umsetzung im beruflichen Alltag

Phase 5 ist der Wechsel von der Theorie in die Praxis. Nach erfolgreichem Abschluss eines Coachings gilt es nun, das erworbene Wissen und die gewonnenen Erkenntnisse in den beruflichen Alltag zu integrieren. Eine Nachbesprechung mit dem Coach nach einer gewissen Zeit ist sinnvoll und kann bei der Implementierung zusätzlich wertvolle Schützenhilfe leisten.

6. Erhebungs- oder Transfergespräch

Dieser Punkt ist optional und kann von Klientin oder Klient bei Bedarf oder nach Vereinbarung eine gewisse Zeit nach der letzten Coaching-Einheit stattfinden. Das Gespräch dient einer Art Rückblende samt Erfolgsbilanz.

Welche Vorteile bringt ein Leadership-Coaching?

Der beste Führungsstil bringt nichts, wenn er am anderen Ende falsch verstanden wird. Das Anführen von Menschen in einem Kontext voller Wettbewerbs- und Konkurrenzdruck ist keine leichte Sache, zumal inzwischen immer mehr Wert auf soziale Kompetenz und ein Führen auf Augenhöhe gelegt wird. Das Coaching begleitet FürhungsKRÄFTE auf ihrem Weg zu wertschätzenen FührungsPERSÖNLICHKEITEN. Im Wesentlichen ergeben sich daraus folgende Benefits:

• Aufbau von Führungspotenzial
• Optimierung bereits vorhandener Skills
• gezieltes Hinarbeiten auf konkret bevorstehende Herausforderungen
• Stärken-Schwächen-Analyse durch eine*n unbeteiligte*n Dritte*n
• Schärfung der eigenen Wahrnehmung hinsichtlich persönlicher Defizite
• besseres Verständnis für alle involvierten Player am Arbeitsplatz
• Stärkung der Sensibilität im Umgang mit Konflikten
• Perfektionierung der eigenen Kommunikation

Leadership-Coaching: Zielgruppen

Grundsätzlich eignet sich ein Coaching für Führungskräfte für jede und jeden, der von sich aus bereit ist, seine Mitarbeitenden und seine eigenen Führungskolleg*innen besser zu verstehen und wertschätzende kraftvolle Veränderungen zu erzielen. Chef*innen, die an sich keinerlei Verbesserungsbedarf orten, werden auch vom besten Coaching der Welt nicht profitieren. Für jede Form von Persönlichkeitsbildung gilt: Am Anfang steht der persönliche Wunsch nach einer deutlichen Verbesserung des Ist-Zustandes. Dies kann betreffen:

• Junior Führungskräfte mit wenig Leadership-Erfahrung
• Mitarbeiter*innen, die in erste Führungsaufgaben wechseln
• Frauen, die zukünftig in stark männlich dominierten Unternehmen souverän führen und leiten wollen
• Chef*innen, die es einfach besser machen wollen.

Die oder den perfekte*n Führungskräfte-Coach finden

Die Bezeichnung „Coach“ ist in Deutschland keine geschützte Marke und obliegt daher auch keiner strengen Definition. Umso wichtiger ist es, sich bei der Auswahl Zeit zu nehmen und sich vorab ganz konkret zu überlegen, welche Voraussetzungen und Qualifikationen ein*e Coach mitbringen muss, um den ganz persönlichen Ansprüchen des*der Klient*in gerecht zu werden.

Wenn der Bedarf verstärkt in Richtung Persönlichkeitsentwicklung gehen soll, sollte die*der Coach über entsprechende Ausbildungen in mehreren Stufen und dazu passender Erfahrung verfügen. Sich vorab auf den Webseiten der Anbieter*innen nach deren Ausbildung und Zusatzqualifikationen zu erkundigen, schadet jedenfalls nicht. Die endgültige Entscheidung sollte dann das Bauchgefühl beim Erstgespräch treffen. Stimmt die Chemie, steht einem erfolgreichen Führungskräfte-Coaching nichts mehr im Wege.

Führungskräfte-Coaching in Hamburg und Umgebung

Mein Name ist Claudia Bose und ich bin Betriebswirtin, Beraterin und Business Coach. Nach 25 Jahren in meinem Beruf in Konzernen und mittelständischen Unternehmen wurde der Ruf in mir immer lauter, dich als Business-Vertraute beim Aufbau und Wachstum deines Unternehmens zu unterstützen.

Meine Aufgabe ist es, dein eigenes Feuer oder auch das deiner Mitarbeiter*nnen (wieder) zu entfachen. Mit meinem Business Coaching in Hamburg, Umgebung oder online biete ich dir oder euch den geschützten Raum, den es braucht. Und mit den richtigen Fragen und passenden Methoden begleite ich euch individuell und verlässlich ein Stück auf eurem Weg.

Hier erfährst du mehr zu mir.

Bei Interesse schreibe mir gerne über das Kontaktformular oder buche direkt ein erstes, unverbindliches und kostenloses Kennenlerngespräch:

Fazit: Führungskraft werden ist nicht schwer…

Auf Dauer in diesem fordernden Job zu bestehen, kann sich hingegen als echte und mitunter sehr anstrengende Herausforderung herausstellen. Das Führen an sich ist dabei oft die leichteste Übung. Dem Druck von allen Seiten erfolgreich standzuhalten, den Spagat zwischen Vorbild und Teamplayer mit Bravour zu meistern und dabei immer authentisch zu bleiben, verlangt nach charakterstarken Persönlichkeiten, die vor allem eines beherrschen müssen: zu erkennen, wann sie an ihren Grenzen sind und sich dann professionelle und wertschätzende Hilfe zu holen.

Ein Coaching speziell für Führungskräfte kann zwar keine Wunder bewirken, aber ein Großteil der täglich anfallenden Probleme in der Arbeitswelt ist lösbar. Es ist meist nur eine Frage von Know-how. Wer an diesem Punkt eine*n fähige*n Business Coach in sein Team holt, hat praktisch schon gewonnen.

Was genau Business Coaching ist, wie Business Coaching funktioniert, für wen es sinnvoll ist, wie du den oder die richtige*n Coach findest und vieles mehr erfährst Du in diesem Artikel.

Was ist Coaching?

Der Begriff „Coaching” hat in den letzten Jahren eine nahezu inflationäre Verwendung in unserem Sprachgebrauch erlangt. Es gibt kaum mehr einen Bereich des Lebens, der nicht optimiert und perfektioniert werden kann – mit Hilfe eines Coaches.

Der Begriff stammt u.a. aus dem Sport und meint hier eigentlich: Trainer. Coaching soll uns also zu Bestleistungen verhelfen. Die Ausgangssituation ist individuell verschieden, ebenso wie die Erfolgsbilanz. Der ursprüngliche englsiche Begriff „coach“ heißt wörtlich übersetzt „Kutsche“ – ein Gefährt also, dass uns von unserem Ausgangs- zu unserem Zielpunkt bringt. Der oder die Coach quasi als Reisebegleiter und Transportmittel.

Der Markt hat auf die starke Nachfrage im Hinblick auf Selbstoptimierung reagiert. Viele selbsternannte Coaches bieten Seminare, Workshops und Einzeltrainings an. Hier Qualität zu erkennen, ist auf den ersten Blick nicht einfach.

Was ist Business Coaching?

Business Coaching konzentriert sich – wie der Name schon sagt – auf alle Bereiche der Arbeitswelt. Konkret am Horizont auftauchende Schwierigkeiten mit Projekten, Kund*innen, Mitarbeiter*innen und Vorgesetzten können damit ebenso gemeint sein wie geplante Karriereschritte oder gar eine berufliche Um- oder Neuorientierung.

Der Begriff „Coaching“ lässt aber auch bereits vorab erahnen, dass es nicht nur bei der grauen Theorie bleiben wird. Den Klient*innen wird dabei auch einiges an pro-aktivem Handeln abverlangt. Auch wenn hier – im Gegensatz zum Spitzensport − Blut, Schweiß und Tränen (okay, die hin und wieder schon) nicht zu befürchten sind: Es wird Kraft kosten, auf deine Ziele und deine persönliche Entwicklung hinzuarbeiten.

Business Coaching versus Supervision, Mediation, Beratung, Training und Mentoring – Wo liegen die Unterschiede?

Das Angebot an Hilfe von außen für Alltagssituationen im Beruf oder Privatleben, die sich als verzwickt erweisen, hat in den letzten Jahren dankenswerterweise stark zugenommen. Die Angebote überschneiden sich untereinander gelegentlich. Viele Begriffe werden umgangssprachlich auch sehr frei verwendet. Welche Form von Beratung für welchen Anlass die richtige ist, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab. Hier ein kurzer Überblick, worin sich die Angebote unterscheiden:

Business Coaching

Business Coaching findet grundsätzlich einzeln statt. Im Bedarfsfall kann eine betroffene dritte Person hinzugezogen werden, wenn dies der Sache dienlich ist. Der Fokus liegt hier vorrangig auf beruflichen Herausforderungen, der Unternehmensentwicklung und möglichen oder geplanten nächsten Schritten auf der Karriereleiter. Da wir aber nunmal der Mensch sind, der wir sind, spielt unsere Persönlichkeit, unsere Muster, Prägungen und Glaubenssätze eine entscheidende Rolle. Wir agieren als wir selbst und können uns nicht in eine private und in berufliche Person aufspalten, insofern ist es in erster Linie ein persönliches Coaching, dass sich auf unternehmerische und berufliche Themen und Ziele fokussiert.

Die oder der Business Coach hilft im Grunde genommen, das eigene, bereits vorhandene Potenzial aufzuzeigen und Hilfestellung zur bestmöglichen Nutzung zu geben. Ein konkretes Problem zu lösen ist nicht seine Aufgabe. Ebenso wenig fallen Streitschlichtung und Konfliktmanagement in sein Metier. Hier kommen die verwandten Disziplinen Mediation und Supervision zum Zug.

Supervision

Supervision kann einzeln oder in der Gruppe stattfinden. Ausgangspunkt ist immer ein konkretes Problem, das im beruflichen oder privaten Umfeld, aber immer im zwischenmenschlichen Bereich angesiedelt ist. In einer oder mehreren Sitzungen wird der Ist-Zustand professionell von außen beleuchtet und gleichzeitig objektiviert. Ab diesem Stadium ist es nun möglich, den Konflikt in homöopathisch verträgliche Dosen aufzusplitten und sich diesen Schritt für Schritt zu stellen.

„Supervision“ hat seinen Ursprung im Latein und meint wörtlich „Aufsicht“. Die Supervisorin oder der Supervisor ermöglichen also einen Blick auf die Konfliktsituation aus der Vogelperspektive und mit dem nötigen Abstand und moderiert im Idealfall lediglich die Lösungsfindung des Einzelnen oder die Lösungsalternativen der gesamten Gruppe.

Mediation 

Mediation ist hingegen gefragt, wenn die Lage an zwei oder mehreren Fronten bereits mehrfach eskaliert ist. Nicht umsonst weisen immer mehr Rechtsanwält*innen diese Zusatzqualifikation auf. Gerade bei Scheidungen mit Unterhalts- und Sorgerechtsstreitigkeiten kann das Platznehmen beider Parteien an einem Tisch und der Versuch einer gütlichen, außergerichtlichen Einigung von Vorteil sein.

Im Rahmen einer Mediation geht es also nicht nur um Beratung oder Konfliktlösung, es liegt so gut wie immer auch ein monetärer Streitwert auf dem Verhandlungstisch. Neben psychologischem Einfühlungsvermögen und Fingerspitzengefühl sind hier also auch das Einschätzen von Vermögenswerten und das Abwägen finanzieller Aspekte notwendige Voraussetzungen.

Beratung

Beratung erscheint vielen Klient*innen häufig als bequemste Variante, sich Hilfe zu holen. Auch wenn das Ziel eines Beratungsgesprächs immer ein Dialog sein sollte: Meist wollen die Hilfesuchenden am liebsten ein Quick-Fix, welches alle bestehenden Probleme in Luft auflöst. Wer die Beratung nicht gerade bei Harry Potter gebucht hat, wird demnach enttäuscht werden. Eine reine Beratung ist daher immer nur so gut, wie die Beratungsresistenz am anderen Ende gering ist.

Und wer bereits andere Blogartikel von mir gelesen hat weiß, dass ich den vehement den Grundsatz vertrete, dass Beratung nur mit integriertem Coaching nachhaltig erfolgreich sein kann, weil Beratungsergebnisse oder -vorschläge immer von Menschen umgesetzt werden, die wiederum ihre eigenen Muster, Trigger und Erfahrungen mit in den Prozess einbringen.

Training

Training kommt – wie Coaching – nicht umsonst aus der Welt der Sportmetaphern. Hier geht es um die Perfektionierung bestimmter Fähigkeiten und Skills. Sprach- und Sprechtraining etwa sollen die Kunst der Gesprächsführung verbessern. Aber auch mentale Stärke und Resilienz können trainiert werden. Hier liegt der Schlüssel des Erfolgs in der ständigen Wiederholung von Übungen. Theorie ist hier nur ein kleiner Teil des Gesamtbildes.

Trainer*innen haben ein festes Programm – meistens bestimmte Fähigkeiten, das sie an die Teilnehmenden vermitteln wollen. Trainings haben klare Skill-Ziele und bietet wenig Raum für menschliche Individualität.

Mentoring

Mentoring schließlich bedeutet Begleitung und Betreuung über eine längere Zeit hindurch. Im Gegensatz zum Coaching, welches projektbezogen und klar ergebnisorientiert arbeitet, basiert Mentoring auf dem Beleuchten und Gestalten von Beziehungen. Es ist daher langfristig ausgerichtet und soll Entwicklungen ermöglichen und letztendlich auch sichtbar machen.

Mentor*innen verfügen im Idealfall über eine starke Expertise. Beides geben sie an ihre Mentees weiter und helfen mit praktischer Erfahrung und erprobten Tipps. Sie geben weiter, was für sie gut funktioniert hat und begleiten Einsteiger*innen auf ihrem Weg. Es ist weniger die Aufgabe von Mentor*innen ihren Mentees zu helfen, ihren eigenen Weg zu finden, sondern eben ihre Berufs- und Lebenserfahrung zu teilen.

Wann ist Business Coaching sinnvoll?

Business Coaching stellt immer den Wunsch danach in den Vordergrund, nicht die Notwendigkeit. Ein Coaching zu „verordnen“ wie einen Aufenthalt in einer Reha-Klinik oder ein Medikament wird niemals zielführend sein. Ich kann niemanden auf Verordnung „irgendwohin coachen“ – Coaching setzt ein beidseitiges Commitment voraus.

Wichtig: Ein Business Coaching in Anspruch nehmen zu wollen ist kein Eingeständnis von Schwäche oder Versagen, im Gegenteil. Wer Hilfe in Anspruch nimmt, hat lediglich Optimierungspotenzial erkannt. Dies ist ein deutliches Zeichen von Intelligenz, aber auch für Sensibilität und Problemlösungskompetenz. Also Eigenschaften, die im Business definitiv über Erfolg oder Misserfolg entscheiden können. Die Arroganz, alles zu wissen, gepaart mit der Ignoranz der eigenen Schwachstellen und dem völligen Ausblenden der Realität unterscheidet schlechte Vorgesetzte von kompetenten. 

Der Wunsch nach Selbstoptimierung und einer Verbesserung des Ist-Zustandes hebt aber auch aus Vorgesetztenperspektive durchschnittliche Mitarbeiter*innen von potenziellen Durchstarter*innen ab. Selbst wenn der betrieblichen Fort- und Weiterbildung an sich wenig Aufmerksamkeit gezollt wird: Dem Wunsch nach einem Business Coaching sollte unbedingt entsprochen werden. Alle Beteiligten können hier nur gewinnen.

Vorgehen und Methoden: Wie funktioniert Business Coaching?

Der Bereich „Coaching“ kann als Sammelbegriff für psychologische Strategien gesehen werden. Der Coach geht dabei gemeinsam mit den Klient*innen – nach einer ausführlichen Zielklärung – Schritt für Schritt dem angestrebten Ziel entgegen. Zunutze machen sich moderne Coaching-Ansätze sowohl verschiedene Motivationstechniken als auch Erkenntnisse aus Psychologie, Hirnforschung und Verhaltenstherapie.

Das klingt sehr theoretisch und mag auf den ersten Blick auch ein wenig abschreckend wirken. Doch keine Sorge: Ein*e professionelle*r Business Coach versteht es perfekt, seine Klient*innen mental an die Hand zu nehmen. Aber bekanntlich beginnt ja auch der längste Weg mit einem einzigen Schritt.

Der Coachingprozess: 5 Schritte führen zum Erfolg

Was haben ein Business-Plan und ein Business Coaching-Plan gemeinsam? Sie stellen zum einen das Business in den Vordergrund. Dieser Punkt ist besonders wichtig, wenn es um persönliche Befindlichkeiten geht. Und um die geht es früher oder später immer. Die beiden Begriffe weisen aber auch schon darauf hin, dass jedem Projekt, das von Erfolg gekrönt sein soll, eine Strategie zugrunde liegen muss. Konkret nähert man sich im Business Coaching seinem Ziel in fünf Schritten:

1. Die Herausforderung annehmen

Coaching soll nicht das Problem in den Fokus rücken, sondern das Ziel. Statt „warum ist das so?“ interessiert hier eher „wie soll es sein?“. Oftmals steht eine berufliche Herausforderung an. Ängste und Zweifel sind dabei nicht nur ganz normal, im Gegenteil: Wer sich ohnehin für unfehlbar hält, wird gar nicht erstauf die Idee kommen, ein Coaching in Anspruch zu nehmen.

Der Wunsch, professioneller und wertschätzender im Umgang mit Mitarbeitenden, Kolleg*innen, Vorgesetzten und nicht zuletzt mit mir selbst zu sein, ist größer als die Angst vor dem Unbekannten. Ist dieser erste Schritt getan, kann die Reise beginnen.

2. Den persönlichen ROI definieren: Wo soll die Reise hingehen?

Die Betriebswirtschaft kennt eine Reihe von Kennzahlen, an denen Erfolg gemessen werden kann. Wie praktisch wäre es, wenn es eine solche auch für unser persönliches berufliches Vorankommen gäbe? Die gute Nachricht: Es ist alles eine Frage der Definition. Das persönliche Return on Investment legt also individuell fest, wann der Punkt erreicht ist, ab dem das Business Coaching sich wortwörtlich und im übertragenen Sinn bezahlt gemacht hat.

Steht berufliche Weiterentwicklung im Vordergrund, ist dieser Schritt leicht als getan zu erkennen. Verfolgt man hingegen einen ganzheitlichen Optimierungsansatz – etwa, im täglichen Umgang mit Vorgesetzten und Kolleg*innen – braucht es mehr als nur ein Wort, um „Erfolg“ zu definieren.

Wichtig: Scheitern ist keine Option, da es ein Scheitern auf dem Weg zur besten Version von uns selbst schlichtweg nicht gibt. Wenn wir manchmal nicht das bekommen, was wir möchten, dann nur aus einem einzigen Grund: Wir verdienen etwas Besseres.

3. Welche Wege führen zur Lösung?

Hier wird es zugegeben knifflig und manchmal sogar ein wenig unangenehm. Sich seinen Dämonen zu stellen ist jedoch unerlässlich für ein Leben auf der Überholspur. Schließlich hat es Gründe, weshalb wir uns für ein Business Coaching entschieden haben. Den Bedarf zu erkennen ist aber eben leider nur die halbe Miete.

Die oder der Business Coach ist hier nun am Zug. Gemeinsam werden Stärken und Schwächen analysiert und Verhaltensmuster und Glaubenssätze identifiziert, die uns im Arbeitsalltag eventuell im Weg stehen könnten. Den Expert*innen steht hier zwar eine Vielzahl an Instrumenten und wissenschaftlich fundierten Methoden zur Verfügung – nach dem Gießkannenprinzip angewandt werden können diese jedoch nicht.

Dieser Schritt ist mit Sicherheit der langwierigste und auch schwierigste. Allein gehen muss man ihn zum Glück jedoch nicht. Der Business Coach steht mit all seinem Wissen und all seinem Erfahrungsschatz aus der Praxis seinen Klient*innen zur Seite. Notfalls hat sie oder er sicher auch ein Taschentuch griffbereit.

4. Implementierung im Alltag: Innovation wird zu Routine

Dieser Punkt erinnert ein wenig an die Führerscheinprüfung. Der 3S-Blick ist uns allen sicher noch ein Begriff. Die Abkürzung steht für Spiegel-Spiegel-Schulter-Blick. An diesen galt es jedes Mal vor dem Losfahren, Abbiegen, Einordnen oder einem Spurwechsel zu denken. Neben der Bedienung des Fahrzeugs auch noch alles und alle anderen ständig im Blick zu haben, war schon eine Challenge für sich. Lange gedauert hat es rückblickend aber nicht, bis uns dieses Verhalten in Fleisch und Blut überging.

So ähnlich kann man sich die Umsetzung der Erkenntnisse und Aha-Erlebnisse aus dem Business Coaching für den Arbeitsalltag vorstellen. Am Anfang wird es – wie alles Neue – noch ungewohnt sein. Doch wo ein Wille ist, führt auch ein Weg vom innovativen Ansatz zur Alltagsroutine mit garantiertem Mehrwert. Dein*e Coach steht dir bei diesem Implementierungsprozess zur Seite, begleitet, motoviert und unterstützt dich.

5. Inventur: Wurde das Ziel erreicht?

Je nachdem, wie gut das angedachte Ziel sich definieren und messen lässt, kann diese Frage einfach und schnell (Karrieresprung, Jobwechsel) beantwortet werden. Oder aber es kristallisiert sich auch hier ein längerfristiges Beobachten der Situation heraus.

Wenn das Coaching im Hinblick auf eine Änderung des eigenen Verhaltens absolviert wurde, werden hier andere Parameter über Erfolg oder „Misserfolg“ entscheiden. Letzterer steht hier nicht umsonst in Anführungszeichen. Es gibt ihn im Business Coaching nämlich praktisch nicht. Manche Ziele dauern einfach länger, um erreicht zu werden. Die Devise lautet hier: Dran bleiben und nicht aufgeben! Business Coaching legt den Fokus auf Fortschritt, nicht auf Perfektion!

Wirkfaktoren im Coaching

Erfolgreiches Coaching zu erklären ist gar nicht so einfach. Wenn die Klient*innen zufrieden den letzten Termin verlassen und sich vollen Mutes in berufliches Neuland aufmachen oder hochmotiviert und gestärkt in ihren Arbeitsalltag zurückkehren, hat schon mal so einiges ganz gut funktioniert. Am Anfang des Coachings hat sich folgende Frage bewährt: „Was soll nach dem Coaching anders sein?“ Nach dem Coaching kann auf Basis dieser Frage reflektiert werden.

Warum aber wirkt Business Coaching? Es ist weder Zauberei noch Hexenwerk, das hier zum Tragen kommt. Vielmehr ist es eine Mischung verschiedener Disziplinen und Forschungserkenntnisse, die miteinander kombiniert werden. Dazu zählen:

• Erkenntnisse aus Psychotherapie und Hirnforschung (Hypnose)
• das Prinzip der klientenzentrierten Beratung
• allgemeine therapeutische Wirkprinzipen
• Wertschätzung und emotionale Unterstützung durch den Coach
• Ressourcenaktivierung (Hilfe zur Selbsthilfe)
• Umsetzungsbegleitung: Gelerntes in die Arbeitspraxis integrieren
• Prozessanalysen der verbalen und nonverbalen Interaktion
• Zukunftsperspektiven erarbeiten

Das klingt so auf dem Papier sicher sehr theoretisch und vielleicht auch überfordernd. In der Praxis wird ein*e gute*r Coach immer dafür sorgen, dass die Klient*innen sich wohl fühlen und mit einem guten Gefühl nach Hause gehen.

Allerdings wird bei dieser Übersicht auch klar, dass ein Business Coaching kein Kaffeekränzchen mit Smalltalk ist. Jede ergebnisorientierte Form der Persönlichkeitsentwicklung und Weiterbildung ist mit Arbeit verbunden. Ähnlich einer anspruchsvollen Wanderung wird der Blick vom Gipfel aus jedoch unbezahlbar sein und für alle Anstrengungen entschädigen – versprochen!

Coaching als Instrument der Personalentwicklung

Viele Unternehmen haben die Zeichen der Zeit erkannt. Wer erfolgreich werden, sein und bleiben will, muss in die wichtigste Ressource seines Betriebsvermögens investieren: seine Mitarbeiter*innen.

Ungenütztes Potenzial zu vergeuden ist nicht nur aus betriebswirtschaftlicher Sicht eine Fehlentscheidung. Es führt auch immer häufiger dazu, dass fähige und langjährige Mitarbeiter*innen dem Betrieb irgendwann den Rücken kehren. Dem Schlagwort „Retention Management“ (Mitarbeiterbindung) kommt hier große Bedeutung zu.

Auf die zentrale Frage dabei, wie man qualifizierte und geschätzte Mitarbeiter*innen im Unternehmen halten kann, ist auch Business Coaching eine Antwort.

Führungskräfte-Coaching

Es ist traurig, aber leider wahr: Die Vorgesetzten fallen nicht als kompetente und umsichtige Chef*innen vom Himmel – auch Führen ist ein Beruf, den man erlernen muss und erlernen kann. In der Praxis hat man leider manchmal den Eindruck, dass hier gewinnt, wer sich am besten präsentieren und verkaufen kann. Kluge Vorgesetzte wissen, dass sie ihren Mitarbeiter*innen gegenüber eine Fürsorgepflicht haben, als Vorbild wirken und idealerweise selbst eine Coachingaufgabe haben.

Hinzu kommt noch „erschwerend“, dass es den dankbaren und gehorsamen Untergebenen von früher heute (gottseidank) nicht mehr gibt. Schlechte Entscheidungen werden in Echtzeit als solche enttarnt. Wer also leiten und führen will, muss die besten Voraussetzungen aber auch das Know-How dafür mitbringen.

Business Coaching kann Führungskräfte in den drei großen Bereichen unterstützen, aus deren Summe das wohl wichtigste Merkmal einer Führungspersönlichkeit entsteht: Integrität.

Führungserfolg

Hier unterscheidet man rationale und ideelle Ziele. Die rationalen beziehen sich auf alle strategischen betriebswirtschaftlichen Pläne, die erfolgreich umgesetzt werden sollen. Die ideellen oder emotionalen Meilensteine erfolgreicher Führung sind Respekt und Wertschätzung den Mitarbeiter*innen gegenüber und umgekehrt.

Kompetenzen

Die eigenen Stärken stärken steht eindeutig an vorderster Stelle eines Business Coaching. Hier kommt dem persönlichen Auftreten große Bedeutung zu. Glaubwürdigkeit und Überzeugungskraft entscheiden oft in den ersten Minuten eines Gesprächs über dessen Ausgang. Damit diese Übung tagtäglich aufs Neue gelingen kann, benötigen Führungskräfte echtes, authentisches Selbstvertrauen und natürlich ein hohes Maß an Eigenmotivation.

Persönlichkeit

Last but not least kommt dem Charakter und der Persönlichkeitsbildung große Bedeutung zu. Dies gilt für jeden zwischenmenschlichen Bereich. In der Unternehmensführung hängen an diesen beiden Faktoren aber Betriebserfolg, Arbeitsplätze und die Zukunft von oft zahlreichen Mitarbeiter*innen und deren Familien ab. Gleichzeitig sind diese beiden Punkte sicher am schwierigsten zu erarbeiten.

Die bereits erwähnte Vorbildwirkung sollte auf keinen Fall unterschätzt werden. Mangelnde Begeisterung für die eigene Arbeit, fehlende Motivation und ein schwacher Führungsstil sind vergleichbar mit Unsicherheit und Angst in der Savanne. Potenzielle Feinde können diese Schwachstellen förmlich riechen und zu ihrem Vorteil nutzen.

Die größte Gefahr bei Schwäche in der Führung ist das Ausbilden eines „Machtvakuums“, welches nie lange ungenutzt bleibt. Leider fühlen sich meistens die weniger Kompetenten aus der zweiten Reihe dazu berufen, hier einzuspringen. Mitarbeitende suchen sich andere Führungspersönlichkeiten außerhalb des eigenen Bereiches, denen sie folgen und dabei auch versuchen, andere aus dem Team mitzuziehen.

Mitarbeiter*innen-Coaching

Mindestens genauso wichtig wie das Coaching der Führungskräfte ist jenes ihrer Angestellten. Jeder Workflow ist nur so gut, wie das schwächste Glied in seiner Kette. Ähnlich einer Seilschaft am Berg sollte dies auch in der Arbeitswelt nicht unberücksichtigt bleiben.

Mitarbeiter*innen weiterzubilden, aufzubauen und ihnen berufliche Perspektiven für ihre Zukunft im Betrieb aufzuzeigen und zu ermöglichen, kann einen ungeahnten Mehrwert aus Potenzial, Motivation und Begeisterungsfähigkeit entfalten.

Langfristig ist der wichtigste Wertschöpfungsfaktor hierbei jedoch sicher auch die Loyalität, die zufriedene und glückliche Mitarbeiter*innen neben ihrer Arbeitsleistung mit in die Gesamtgleichung einbringen.

Typische Themen im Business Coaching

Das Prinzip eines Business Coachings legt den Fokus immer auf ein konkretes Ergebnis. Dieses kann objektiv messbar sein, aber auch ein rein subjektives, persönliches Vorankommen darstellen. Die gängigsten Einsatzmöglichkeiten für ein Business Coaching sind:

• geplante berufliche Neuorientierung
• Übernahme erster oder verantwortungsvollerer Führungsaufgaben
• Führungsstil und Führungskompetenz
• Selbstmanagement und Selbstoptimierung
• Eigenmotivation und Mitarbeiter*innenmotivation
• Kommunikationstraining
• Zeitmanagement, Stressprophylaxe und Burnout-Prävention
• Persönlichkeitsentwicklung
• Selbstverwirklichung
• Resilienz

Für wen eignet sich Business Coaching?

Business Coaching eignet sich für jede und jeden, die/der Optimierungsbedarf an sich selbst wahrnimmt und offen für Veränderungen ist. Der Wunsch nach einem Coaching muss von den Klient*innen selbst als solcher wahrgenommen werden. Ohne die Bereitschaft, an sich zu arbeiten und sich möglicherweise auch der einen oder anderen unangenehmen Wahrheit zu stellen, wird kein Coaching der Welt von Erfolg gekrönt sein.

Business Coaching für Frauen

Diesem Bereich kommt besondere Bedeutung zu. Die Zahl an weiblichen Führungskräften hat in den letzten Jahren kontinuierlich zugenommen. Dass diverse (Führungs-) Teams nachgewiesenermaßen erfolgreicher als homogene (männliche) Führungsteams sind, sollte mittlerweile überall angekommen sein. Leider ist es das nicht. Dem Vorwurf der „Quotenbeförderung“ sehen sich immer noch viele weibliche „Chefs“ gegenüber.

Die besonderen Herausforderungen für Frauen am Arbeitsplatz hören jedoch nicht beim Kampf gegen Vorurteile und Skepsis auf. Dem eigenen Führungsstil zu vertrauen und man selbst bleiben zu wollen sowie Leistung, (beruflichen) Purpose und Familie zu vereinbaren wird oft als rein weibliches Thema gesehen – auch wenn es ein menschliches ist. Das Rollenbild der Frau in der Arbeitswelt hat sich stark verändert und wird noch oft genug wahlweise als Bedrohung oder als „unangemessen“ gesehen. Es ist allerhöchste Zeit, damit aufzuräumen und Frauen in ihrer individuellen Rolle zu stärken. Manchmal gleicht das immer noch einem kräftezehrenden Kampf gegen Windmühlen. Aber auch um das eigene Selbstbewusstsein hervorzuheben und das oftmals vorhandene Bedürfnis nach Perfektion auf allen Ebenen richtig einzuordnen, kann ein Business Coaching unterstützen und das nötige Rüstzeug liefern.

Den richtigen Business Coach finden

Das Berufsbild „Coach“ hat sich in den letzten Jahren wahrlich inflationär ausgebreitet. Für Laien ist es daher schwer, vorab die Spreu vom Weizen zu trennen.

Worauf kommt es bei der Auswahl eines Business Coaches an?

Entscheidend für den Erfolg wird letztendlich nicht nur die formale Qualifikation des Coaches sein (z.B. eine von einem Coachingverband zertifizierte Ausbildung), sondern vor allem die zwischenmenschliche Komponente. Das Erstgespräch ist unverbindlich und wird von einigen Coaches auch kostenfrei angeboten. Hier entscheidet sich zumindest auf der persönlichen Ebene, ob die Chemie stimmt oder nicht.

Aber das Kennenlernen dient auch dazu, die Möglichkeiten auszuloten, die im konkreten Anlassfall gegeben sind. Ein seröser Coach wird auch Klient*innen ablehnen, wenn ihre Erwartungshaltung unrealistisch, das Coaching nicht erfolgversprechend ist oder eher die Hilfe eines Psychotherapeuten oder Psychologen gefragt ist.

Warum sollte ein Business Coach spezialisiert sein?

Ein Business Coaching ist immer ein Prozess, der ergebnisorientiert arbeitet. Je nachdem, wie dieses Ergebnis aussehen soll, kann nicht jeder Coach die oder der richtige für diese Aufgabe sein.

Welche Kompetenzen braucht ein Business Coach?

Neben einer langjährigen beruflichen Erfahrung in vorzugsweise verschiedenen Gebieten wird auch eine Ausbildung/Studium im Bereich Wirtschaft oder Psychologie als Basis von Nutzen sein. Diverse Zusatzausbildungen gewährleisten, dass der Coach selbst auch immer up to date ist.

Als Business Coach helfe ich dir, dein Feuer wieder zu entfachen

Ich heiße Claudia Bose, ich bin Betriebswirtin, Beraterin und Business Coach. Nach 25 Jahren in meinem Beruf in Konzernen und mittelständischen Unternehmen wurde der Ruf in mir immer lauter, dich als Business-Vertraute beim Aufbau und Wachstum deines Unternehmens zu unterstützen.

Meine Aufgabe ist es, dein eigenes Feuer oder auch das deiner Mitarbeiter*nnen (wieder) zu entfachen. Im Business Coaching biete ich dir oder euch den geschützten Raum, den es braucht. Und mit den richtigen Fragen und passenden Methoden begleite ich euch individuell und verlässlich ein Stück auf eurem Weg.

DU BIST KEINE EXOTIN, NUR WEIL DU EIN UNTERNEHMEN FÜHRST.

Jede Frau kann erfolgreich ein Unternehmen führen. Nutze deine Facetten für dein Unternehmen.

Hier erfährst du mehr zu mir.

Business Coaching in Hamburg und Umgebung

Ich lebe und arbeite als Business Coach in Hamburg. Mein Büro befindet sich direkt in der schönen Hamburger Innenstadt. Dadurch sind meine Räumlichkeiten mit den öffentlichen Verkehrsmitteln gut zu erreichen, aber auch Parkmöglichkeiten finden sich in unmittelbarer Umgebung meist sehr gut.

Durch die Autobahnen A1, der A7, A23 und A24 sowie die Ring- und Bundesstraßen in Hamburg ist man mit dem Auto schnell vor Ort und auch die Zuganbindung ermöglicht ein schnelles und einfach Anreisen.

Da meine Arbeit jedoch immer individuell und auf dich, dein Team und dein Unternehmen zugeschnitten ist, kann das Business Coaching in Hamburg in meinen Räumlichkeiten, aber auch in anderen Locations in Hamburg stattfinden. Außerdem ist es möglich, das Business Coaching in einem Radius von max. 80 Kilometern um Hamburg in deinen Räumlichkeiten oder alternativ per Skype oder Zoom durchzuführen.

Bei Interesse schreibe mir gerne über das Kontaktformular oder buche direkt ein erstes, unverbindliches und kostenloses Kennenlerngespräch:

Fazit zum Thema Business Coaching

Business Coaching ist ein längerfristiges, begleitendes Maßnahmenpaket aus verschiedenen Instrumenten, welches professionelle Unterstützung für sämtliche Bereiche der Arbeitswelt anbietet. Business Coaching richtet sich an Führungskräfte ebenso wie an Mitarbeiter*innen, die sich festigen oder weiterentwickeln möchten. Es kann daher bei einer Vielzahl von beruflichen Herausforderungen und geplanten Karriereschritten eingesetzt werden. Die Klient*innen werden motiviert und trainiert, ihr gesamtes Potenzial auszuschöpfen und zur persönlichen Bestform im Job zu gelangen.

Auch wenn mit Methoden aus den Bereichen Psychologie und Psychotherapie gearbeitet wird, ist ein Coaching nicht mit einer Therapie oder Beratung zu verwechseln. Die Entwicklungsschritte werden gemeinsam erarbeitet, was nicht nur Zeit braucht, sondern vor allem auch die unbedingte Bereitschaft der Klient*innen, ihre Ziele erreichen zu wollen.

Business Coaching FAQ

Was kann Beratung also sonst noch sein?

Und warum sollte jede von uns, egal ob mit Mitarbeiter*innen oder allein im Business unterwegs, darauf zurückgreifen und all die Möglichkeiten nutzen, die uns der Staat durchaus so zahlreich bietet?

Gute Berater*innen laufen nicht mit gezücktem Rotstift durch dein Unternehmen, erstellen zu horrenden Tagessätzen ein wirklichkeitsfernes Konzept und sind dann wieder verschwunden. Okay, ja, diese Berater*innen gibt es auch. Aber das hat nicht im Entferntesten damit zu tun, wie ich Beratung verstehe.

Laut Wikipedia ist eine „Beratung eine unverbindlich strukturierte Kommunikation, also ein Beratungsgespräch, in dem ein Teilnehmer Informationen weitergibt, um damit das Wissen des Empfängers zu vergrößern. Ziel einer Beratung kann auch sein, den Adressaten zu einer bestimmten Handlung oder einem Unterlassen zu bewegen.“ Steigen wir nun tiefer ein und fragen Wikipedia gezielt nach „Unternehmensberatung“ erfahren wir, dass „Unternehmensberater anderen Unternehmen eine Beratung als Dienstleistung anbieten. Oft ist das Management der Kunden (beziehungsweise Klienten) Gegenstand der Beratung, dann wird von Managementberatung gesprochen. Manchmal stehen auch fachliche Entscheidungen und Veränderungen im Mittelpunkt, wie zum Beispiel bei speziellen IT- oder Ingenieurleistungen, Personalfragen oder der Wirtschaftsprüfung.“

Beratung sollten wir alle für uns nutzen

Was sollte mich als Unternehmerin oder aber auch als Solo-Selbständige also davon abhalten, genau diese Kommunikation zu suchen? Ist es nicht sogar wichtig und schlau, dass ich mir fachliche Hilfe bei neuen oder herausfordernden Themen suche?

Dass die klassische Unternehmensberatung dafür für mich zu kurz greift, habe ich in meinem letzten Blogartikel erläutert:
https://claudiabose.de/beratung-versus-coaching/
Dort findet ihr auch den Unterschied zwischen Beratung und Coaching noch einmal genau erläutert.

Leider stehe ich mit dieser Sichtweise noch etwas allein da. Momentan sind alle Förderprogramme ausschließlich auf Beratung ausgerichtet und Coaching ist ausdrücklich davon ausgenommen. Wer sich allerdings ehrlich für seine Klient*innen und ihre Anliegen interessiert, wird Coaching gar nicht ausklammern können. Es wird jedoch noch eine Weile dauern, bis dies beim Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA) und beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales angekommen ist. Aber das ist eine andere Revolution, vorerst bedienen wir uns der Mittel, die uns zur Verfügung gestellt werden und nutzen sie, um uns und unsere Unternehmen stärker, nachhaltiger und zukunftsorientierter zu gestalten.

Liebe Unternehmerinnen, ich kann nur an euch appellieren: Bitte nutzt die finanzielle und fachliche Unterstützung, die euch so umfangreich zur Verfügung steht. (Den nervigen Protokoll- und Papierkram könnt ihr auf eure hoch motivierten Berater*innen abwälzen, die werden dafür ja auch ordentlich bezahlt und bekommen die einmalige Chance, mit genau euch zu arbeiten.)

Welche Möglichkeiten habt ihr und eurer Unternehmen, euch Unterstützung zu holen?

Inhaltlich sind dem ganzen keine Grenzen gesetzt. Strategische Entwicklung aller Art, Prozess- und Kostenanalysen, Umstrukturierungen, Entwicklung der Mitarbeiter*innen – was auch immer euch umtreibt, hat seinen Platz. Für Digitalisierungsthemen stehen euch z.B. die „Mittelstand 4.0 Kompetenzzentren“ als Ansprechpartner*innen zur Verfügung – ihr müsst euch nur trauen.

Aber zurück zur allgemeineren Beratungsförderung. Ihr kennt sicherlich diese Phasen, wo euch alles über den Kopf wächst. Was ihr jetzt braucht, ist Struktur in das Chaos – einen klaren Fokus. Was könnt ihr tun, damit sich euer Business, euer Unternehmen bestmöglich entwickelt?
Die 100% Förderung der BAFA für von Corona betroffene Unternehmen wurde zwar genau so schnell wieder gestoppt, wie sie werbewirksam propagiert wurde – allerdings hat das eine schon lange bestehende Form der staatlichen Unterstützung ins Rampenlicht gerückt, die vielen Unternehmen nicht bewusst und nicht bekannt ist – die BAFA-Beratungsförderung.

Die Möglichkeiten der BAFA-Beratungsförderung

Noch einmal mein Hinweis: Ihr müsst Herausforderungen in eurem Unternehmerinnenalltag nicht allein stemmen, auch nicht finanziell. Die BAFA-Beratungsförderung unterstützt Unternehmen, aber eben auch hauptberuflich Solo-Selbständige mit einer finanziellen Förderung strategischer Beratung. Je nach Rahmenbedingungen erhaltet ihr 50% oder 80% von max. 3.000 bzw. 4.000 EUR Beratungsleistung zurückerstattet, die Beratung darf dabei max. 6 Monate umfassen. Das Förderprogramm mit dem Namen „Förderung unternehmerischen Know-hows“ fasst alle bisherigen Programme zusammen. Dieses Programm richtet sich an:

• Jungunternehmen – Junge Unternehmen, die nicht länger als zwei Jahre am Markt sind.
• Bestandsunternehmen – Unternehmen ab dem dritten Jahr nach Gründung.
• Unternehmen in Schwierigkeiten – Unternehmen, die sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befinden.

Je nach Bundesland erhalten

• Jungunternehmen eine Förderung von 50 – 80% bei maximal 4.000 EUR Beratungsvolumen;
• Bestandsunternehmen finanzielle Förderung in Höhe von ebenfalls 50 – 80% bei maximal 3.000 EUR Beratungsvolumen und
• Unternehmen in Schwierigkeiten werden mit 90% bei maximal 3.000 EUR Beratungsvolumen unterstützt.

Alle Details zum Programm und zur Antragstellung findet ihr hier:
https://www.bafa.de/DE/Wirtschafts_Mittelstandsfoerderung/Beratung_Finanzierung/Unternehmensberatung/unternehmensberatung_node.html

Die Auswahl des bzw. der richtigen Berater*in

Wichtig ist, dass ihr sorgfältig in der Auswahl eures bzw. eurer Berater*in seid. Welche Erfahrungen hat er/sie? Lasst euch einen ausführlichen Projekt-Lebenslauf zeigen und fragt, wenn möglich auch bei einigen der genannten Referenzen nach. Aber am wichtigsten: Hört auf euer Bauchgefühl. Fühlt ihr euch verstanden? Würdet ihr diesem Menschen vertrauliche, persönliche und unternehmerische Details anvertrauen? Ein guter Indikator sind die Fragen, die euch der/die Berater*in stellt. Geht es gleich um Anträge und Abwicklung oder nimmt sich der Mensch euch gegenüber bzw. am Telefon Zeit, euch und eure Herausforderung zu verstehen? Hilft er/sie euch, der genauen Problemstellung erst einmal auf den Grund zu gehen? Erklärt er/sie euch, wie er/sie arbeitet, was er/sie leisten kann, aber auch von euch fordert? Wenn ihr euch dann entspannt und verstanden und gesehen fühlt, dann habt ihr den/die Richtige*n gefunden. Mir ist bewusst, dass das oft der Suche nach der Nadel im Heuhaufen gleicht, aber es lohnt sich, denn nur dann könnt ihr euch wirklich öffnen und seid bereit für andere Ideen und Lösungsansätze. Erzählt eurem Umfeld von eurem Vorhaben und fragt nach Erfahrungen und Empfehlungen.

Nach Hilfe zu fragen ist kein Versagen und keine Schwäche, sondern viel schlauer als eure Kräfte und Ressourcen dabei zu verbrennen, alles allein lösen zu wollen.

Ein weiteres großartiges Förderprogramm – diesmal vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales – ist „unternehmensWert:Mensch“, dass sich an Unternehmen mit mindestens einem/einer und maximal 250 Vollzeit-Mitarbeiter*innen richtet (durchaus „zusammengesetzt“ aus mehreren Teilzeit-Angestellten).

Das Förderprogramm „unternehmensWert:Mensch“

Mit diesem Programm könnt ihr euch von einer/einem Berater*in unterstützen lassen, um Abläufe in eurem Unternehmen voranzubringen, die inhaltlich einen der folgenden Bereiche abdecken:

• Personalführung
• Chancengleichheit & Diversity
• Gesundheit
• Wissen & Kompetenz

Und fällt darunter nicht alles, was euch im Team und als Unternehmen voranbringt?
Bedingung ist, dass es euch seit mind. zwei Jahren am Markt gibt und ihr, wie erwähnt, über Mitarbeiter*innen verfügt.

Noch einmal zusammengefasst: Wer wird gefördert?

• Sitz und Arbeitsstätte in Deutschland
• Jahresumsatz geringer als 50 Mio. EUR oder Jahresbilanzsumme geringer als 43 Mio. EUR
• mind. zweijähriges Bestehen des Unternehmens
• weniger als 250 Beschäftigte (Ausnahme: Baden-Württemberg, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Nordrhein-Westfalen: maximal 10 Mitarbeiter*innen)
• mind. eine/n sozialversicherungspflichtige/n Beschäftigte/n in Vollzeit (Die Berechnung erfolgt nach Jahresarbeitseinheiten. Teilzeitbeschäftigte können anteilig berücksichtigt werden.)

Und was genau wird gefördert?

• max. 10 Beratungstage à max. 1.000 EUR
• Durchführung innerhalb von max. 9 Monaten
• 80% Förderung bei bis zu 10 Mitarbeiter*innen, darüber hinaus 50% Förderung

Alle Rahmenbedingungen und den Ablauf des Programms findet ihr hier: https://www.unternehmens-wert-mensch.de/das-programm/uebersicht/

Wie kann Beratungsförderung praktisch umgesetzt werden?

Von Ende Oktober 2019 bis Ende März 2020 habe ich eine PR und Management Agentur in Hamburg unterstützt. Die Agentur hat, neben der Inhaberin, 1,5 Festangestellte und arbeitet mit 5 zusätzlichen Freiberufler*innen, die verteilt in Deutschland wohnen und arbeiten.

Wir haben in zwei Strategie-Workshops mit allen Beteiligten erarbeitet, wo die Agentur aktuell steht (Status Quo) und wo alle gemeinsam hinwollen. D.h. wir mussten uns erst einmal Klarheit verschaffen: ⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀

• Wer sind heute unsere Kunden? Und wen hätten wir gerne als Kunden?
• Wie setzt sich unser Umsatz zusammen? Welche Dienstleistungen bieten wir an? Und was davon sehen wir als unsere Kernkompetenzen?
• Worin sind wir richtig gut? Und wie können wir darin zu den einzig wahren Expert*innen auf unserem Markt werden?
• Was ist unsere Mission? ⠀

In der daraufhin folgenden gemeinsamen Arbeit kümmerten wir uns u.a. um folgende Themen: ⠀⠀⠀

• Vorbereitung eines Strategie-Meetings mit dem größten Kunden⠀
• Digitalisierung von Arbeitsabläufen⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
• Entwicklung und Umsetzung einer einheitlichen Preispolitik⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
• Implementierung einer einheitlichen Meeting-Kultur inkl. sinnvoller Software-Tools zum Austausch⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
• Beschreibung von Aufgaben und wiederkehrenden Abläufen⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
• Definition der wichtigsten Kennzahlen und Erläuterung ihrer Aussagefähigkeit⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
• Aufsetzung eines einfachen Controllings zur Steuerung des Unternehmens⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀

Auf Wunsch der Unternehmerin habe ich sie dazu parallel im Coaching begleitet, um sich in ihrer Rolle und in ihrer Kommunikation klarer zu werden, Stressfaktoren zu erkennen, aber auch ihr „warum“ wiederzufinden, was sie in 16 Jahren Agenturalltag beinahe verloren hatte.

Wir haben hart gearbeitet, hatten aber auch eine Menge Spaß miteinander und mir geht das Herz auf, wenn ich sehe, wie sie wieder vor Energie und Motivation sprüht.

Habt ihr Fragen zur Förderung?

Wenn ihr Fragen zu den genannten Förder-Programmen habt, schreibt mir gerne eine E-Mail an impulse@claudiabose.de. Wie immer freue ich mich auch wie verrückt über den Erfahrungsaustausch mit euch auf Instagram (@claudiabose.de), bei https://www.linkedin.com/in/claudia-bose-cbo/ oder auf https://www.facebook.com/claudiabose.de/.

• Etablierung einer CRM Software inkl. Definition der dahinterliegenden Prozesse
• Optimierung der Service Center Struktur bzw. -Prozesse
• Optimierung / Neustrukturierung des Kundenservice-Bereiches
• Aufbau von Leitfäden und eines Wissensmanagements im Bereich Customer Care

Ich traf mich also mit den Verantwortlichen, wir sprachen viel über meine Erfahrungen in diesen Bereichen, die anstehende Herausforderung im Unternehmen und denkbare Lösungsansätze.

Wurde ich dann gebucht, arbeitete ich mit einem Projektteam zusammen und suchte auch immer den Kontakt zu benachbarten Bereichen – in erster Linie aber deshalb, um Berührungspunkte mit den angrenzenden Prozessen und Aufgabenbereichen zu identifizieren und zu berücksichtigen.

Allerdings störte mich immer mehr, –und das berücksichtigte ich dann auch immer stärker in meiner Arbeitsweise– dass ich zwar meine Projekte technisch gut umsetzte, Deadlines und Budgets einhielt und alle fachlich festgelegten Ziele erreichte, ich aber dennoch wusste, dass die gewünschten, nachhaltigen Veränderungen und deutlich sichtbaren Verbesserungen nicht bzw. nur teilweise erreicht werden würden.

Warum habe ich nur oberflächliche Projekt-Erfolge erzielt?

Im gesamten Arbeitsprozess wurde in keiner Weise berücksichtigt,

• welche Menschen die Projekte umsetzten,
• welche Menschen die Teams mit den neuen Arbeitsweisen bzw. Systemen führten,
• welche Menschen von den Auswirkungen der neuen Prozesse betroffen waren und
• welche Menschen tagtäglich mit den geänderten Abläufen bzw. neuen Systemen arbeiten mussten.

Ja, alle „Betroffenen“ wurden mehrfach informiert und auch ausgiebig geschult. Das nennt sich „Change Management“ – das teilt sich in verschiedene Phasen auf, die auch jede*r kennt, die/der mit dem Thema „Change Management“ vertraut ist.

Aber das ist eben nicht genug.

Denn nicht nur das WIE ist von Bedeutung, wenn ich Veränderungen etablieren will, sondern auch das MIT WEM und FÜR WEN. Eine große Rolle spielt das WARUM – aber nicht das rationale, sachliche und unternehmerische „Warum“, sondern das emotionale, individuelle. Und dieses Warum ist ein ganz persönliches für jeden Menschen und kann nur selten durch die offizielle Begründung abgedeckt werden. Das „Warum“ ist für jeden Menschen der größte Antrieb in seinen Entscheidungen und seinem Tun. Wenn es mir gelingt, Menschen in ihrem persönlichen „Warum“ zu erreichen, habe ich die motiviertesten und engagiertesten Mitstreiter*innen gefunden.
In diesem Zusammenhang werde ich auch nie müde, den großartigen TED Talk mit Simon Sinek „Start with why“ zu empfehlen.

Wir Menschen sind individuelle Wesen. Wir nehmen Lerninhalte nicht nur auf unterschiedliche Art und Weise gut auf, können sie behalten und umsetzen, sondern wir haben auch unterschiedliche Beweggründe, warum wir eine Tätigkeit ausüben und wie wir untereinander kommunizieren. Jeder Mensch lebt, agiert und reagiert in seiner ganz eigenen Welt, die gebaut wurde aus unseren individuellen Prägungen, Wertvorstellungen, Erfahrungen und Erlebnissen. Das macht uns so einzigartig. Und auf Basis dieses Konglomerates aus dem, was uns individuell ausmacht, kommt unser Antrieb, warum uns etwas wichtig ist oder nicht, wie wir kommunizieren und wie wir auf andere Menschen und ihr Verhalten reagieren.

Wir sind alle okay.

Das ist okay. Jeder Mensch ist okay. Wir werden gesteuert von unserem Unterbewusstsein – viel schneller, als unser Bewusstes dagegen steuern kann.
Nochmal: Das ist okay. Es gibt da kein richtig oder falsch – wir sind das, was unser Leben aus uns gemacht hat.

Das alles muss mir als Berater*in klar sein, wenn ich nachhaltig erfolgreich sein möchte. Wenn ich anstrebe, euer Unternehmen mit dem Bewusstsein zu verlassen, dass ihr mich und meine Arbeitsweise nicht so schnell vergessen werdet und dass das, was ich gemeinsam mit euch und eurem Team erarbeitet habe, wirklich in eurem Kopf UND in eurem Bauch angekommen ist. Vielleicht finden die fachlichen Ergebnisse nicht alle gut, aber diesen Teammitgliedern ist dennoch sehr genau bewusst, worauf sie ablehnend reagieren – sie können es artikulieren und jeder im Umfeld kennt ihre Argumente über die (fachlich!) diskutiert werden kann. Gibt es keine fachlichen Beweggründe, sind ihnen ihre persönlichen Trigger bewusst und ihnen ist klar, dass es in ihrer Verantwortung liegt, ob sie – für sich selbst – daran arbeiten wollen oder nicht.

Vielleicht ist euch mit diesen Erläuterungen bereits klarer geworden, worin der Unterschied zwischen Beratung und Coaching besteht. Aber: Habt ihr das ganz konkret im Kopf, wenn ihr eine Beratung oder ein Coaching für euch sucht?

Um die Definition noch einmal klar zu stellen:

Für eine Beratung könnt ihr euch mit einer speziellen -meist fachlichen- Fragestellung an mich wenden, weil ihr aufgrund meiner Erfahrung und passenden Expertise einen ganz konkreten Lösungsvorschlag sucht. Als gute Beraterin werde ich euch nach eurer Problemstellung, eurem genauen Ziel und eventuell schon in Betracht gezogenen Handlungsalternativen fragen. Ein gutes Beratungsprojekt hat eine Deadline und ein Budget und ich werde mir Schnittstellen und Stakeholder anschauen, d.h. wer und was wird in welchem Maße von der favorisierten Lösungsmöglichkeit in welcher Form tangiert. Wer muss mit eingebunden werden und ggf. Abläufe oder Handlungen anpassen? Wer ist in welcher Form involviert und wie stehen diese Menschen zum Projekt, zur Problemstellung und zur möglichen Lösung?

Beim Coaching hingegen gebe ich keine Lösungen vor, sondern ich helfe euch, den für euch passenden Weg zu finden und in eurem Tempo umzusetzen. Manchmal ist im Coaching schon die größte Hürde genommen, wenn wir gemeinsam die Problemstellung klar benennen können. Dabei ist es wichtig, dass ich all meine Vorannahmen und meine Meinung zu bestimmten Themen komplett außen vor lasse und mich ganz auf euch, eure Werte, Glaubenssätze, Erfahrungen, Prägungen und Sichten der Welt einlasse. Ich sehe mich als eure Sparringspartnerin, die euch anregt, euch selbst und euer Verhalten zu hinterfragen sowie eigene Ziele und Lösungen zu entwickeln.

„Das Problem zu erkennen ist wichtiger, als die Lösung zu erkennen,
denn die genaue Darstellung des Problems führt zur Lösung.“

Albert Einstein

Gemeinsam haben Beratung und Coaching in meinen Augen den nach vorn gerichteten Lösungsfokus. Es ist wichtig, durch in der Vergangenheit entstandene Triggerpunkte dadurch entwickelte Verhaltensweisen und Reaktionsmuster zu erkennen. Eine genaue Analyse der Auslöser ist aber nicht wichtig, sondern viel mehr geht es darum, uns einschränkende Verhaltensweisen in hilfreiche Glaubenssätze und Verhaltensweisen umzudeuten und umzuformen, um uns auf Veränderungen, positive Entwicklungen und Kommunikation mit Arbeitskolleg*innen, Mitarbeiter*innen und Mitmenschen einzulassen, einzustellen und diese optimal für uns zu gestalten.

Warum funktioniert Beratung also nicht ohne integriertes Coaching, wenn ich Projekte und Veränderungen nachhaltig erfolgreich umsetzen und etablieren will?

Wie bereits erwähnt, liegt der Fokus in der klassischen Beratung meistens ausschließlich auf der fachlichen Fragestellung. Häufig wurde nicht einmal das System (d.h. die Gesamtheit der Individuen, Funktionen und Aufgaben) mit einbezogen, es wurden höchstens direkte Schnittstellen betrachtet.

Wie kann ich aber nachhaltig prozessuale Veränderungen etablieren, wenn ich die dahinterstehenden Persönlichkeiten, die diese Veränderungen umsetzen und leben müssen einfach ignoriere?

• Wer will das Projekt mit welchen Beweggründen umsetzen?
• Wie gehen diese Menschen mit Veränderungen, Herausforderungen, Gruppendynamiken und Krisen um?
• Was treibt diese Personen als Führungskräfte und als Menschen an?
• Wie kommunizieren sie miteinander? Welche Muster, Werte, (Vor-) Annahmen, Glaubenssätze sind dabei aktiv?
• Was macht sie als Menschen aus?

Nur wenn wir das alles ZUSAMMEN betrachten und wertschätzen, werden wir auch unternehmerische Projekte erfolgreich gestalten können. Davon bin ich überzeigt und so arbeite ich.

Einen persönlichen Eindruck gewinnt ihr dazu auch auf meinem Instagram-Profil. In den Highlights unter dem Stichpunkt „Coach / Berater“ findet ihr ein kleines persönliches Video zu diesem Thema.

Deshalb habe ich die „klassische“, einseitige Unternehmensberatung hinter mir gelassen, arbeite nicht mehr für Agenturen und betreue eben nicht mehr „Projekte“, sondern unterstütze Unternehmerinnen in ihren Unternehmen. Deshalb möchte ich, dass ihr euer Unternehmen mit Herz, Verstand und eurer Weiblichkeit führt – denn diese Komponenten verbinden für mich fachliches Know-How mit persönlichem Mindset.

Wenn euch meine Geschichte interessiert, dann lest gerne hier weiter.

Jetzt interessieren mich eure Erfahrungen mit Beratung und Coaching natürlich sehr.
Erkennt ihr etwas aus eurem beruflichen Alltag wieder?
Könnt ihr den Unterschied zwischen Beratung und Coaching nachvollziehen?
Habt ihr Beispiele, wo das eine sinnvoll ist und wo das andere?
Und wo das eine nur in Zusammenarbeit mit dem anderen gut funktionieren wird?

Ich bin immer fasziniert von Geschichten, Erfahrungen, Meinungen. Schreibt mir gerne an impulse@claudiabose.de, lasst einen Kommentar da oder diskutiert mit mir bei Instagram, bei LinkedIn oder auf Facebook.