Change Management (Veränderungsmanagement) bedeutet in der praktischen Anwendung im Unternehmen, dass Strukturen, Prozesse und Verhaltensweisen so umgestaltet werden sollen, dass nachhaltige, ggf. sogar grundsätzliche Veränderungen erreicht werden. Dafür wurden in der Theorie viele Modelle und Methoden entwickelt. Bevor ihr euch aber damit sinnvoll auseinandersetzen und die für euch passende Methode wählen könnt, ist es wichtig zu verstehen, wie Veränderungen grundsätzlich ablaufen.
Inhaltsverzeichnis
Change Management – Der Ablauf von Veränderungen
Das Gehirn eines jeden Menschen arbeitet darauf hin, an Bestehendem festzuhalten, d.h. uns in unserer ganz persönlichen Komfortzone anzubinden. Denn jede Veränderung bedeutet Gefahr.
Deshalb gibt sich unser Gehirn die allergrößte Mühe, sich nicht mit neuen Gegebenheiten auseinandersetzen zu müssen. Die Lösungen von gestern auf bestimmte – neue – Herausforderungen scheinen immer noch die Bequemsten zu sein. Safety first.
Zu Zeiten, als es noch um unser nacktes Überleben ging und nicht klar war, ob jeden Tag etwas zu Essen vorhanden sein würde, war das die beste Strategie. Auch wenn sich unsere Lebensumstände rasant verändert haben und es heute – zumindest in Europa – keine so richtig wilden Tiere mehr gibt, die uns täglich gefährlich werden können, reagiert unser Gehirn immer noch erst einmal abwehrend, wenn es darum geht, unsere Komfortzone zu verlassen. Es hat seit der Steinzeit seine Alarmreize nicht wirklich weiterentwickelt. Statt Flucht oder Kampf antwortet es heutzutage mit einem großen Eimer Ausreden.
Niemand von uns lebt als autarker Einsiedler auf einer Insel, unsere Gesellschaft ist nicht statisch. Alles ist im Fluss, alles verändert sich. Die Erde dreht sich, Gewässer fließen – nur so entsteht neue Energie, die uns unser Überleben sichert. Auch unser beruflicher Alltag ist permanente Veränderung.
Wichtig dabei ist, dass wir verstehen, – und wir dieses Verständnis auch bei unseren Mitarbeiter*innen schaffen können – dass Entscheidungen von gestern, die heute wieder verworfen werden, nicht grundsätzlich falsch waren. Entscheidungen für neue Abläufe waren zu dem Zeitpunkt, an dem sie getroffen wurden, mit dem zu diesem Zeitpunkt aktuellen Wissen und unter den damals geltenden Rahmenbedingungen, genau richtig. Mit neuem Wissen und neuen Rahmenbedingungen reifen neue Entscheidungen. Stillstand ist Tod.
Veränderungsprozesse im Unternehmen unterstützen
Die klarste und nachvollziehbarste Beschreibung, was Veränderungsprozesse bei Menschen hervorrufen, habe ich bei Maren Lehky in ihrem Buch „Leadership 2.0“ gefunden.
Sie beschreibt, wie ihr als Führungskräfte die Veränderungsfreundlichkeit in eurem Unternehmen unterstützen könnt. Es ist unerlässlich, dass ihr euren Mitarbeitenden Erfolge ermöglicht, sie lobt und motiviert, noch einen Schritt weiterzugehen. Vergesst auf keinen Fall das Feedback und die Rückschau nach einem abgeschlossenen Veränderungsprozess. Fragt euch und eure Mitarbeiter*innen:
- Was hat uns die Veränderung letztendlich gebracht?
- Was hatten wir uns davon erhofft?
- Und was konnten wir tatsächlich umsetzen?
- Wo gab es völlig unerwartete Ergebnisse und was ist ggf. der Grund dafür?
- Wie ist der Prozess der Veränderung abgelaufen?
- Was hat gut geklappt, was können wir das nächste Mal noch besser machen?
Ein Augenöffner war für mich das Verständnis für Zeitverschiebungen in Veränderungsprozessen. Maren Lehky beschreibt sehr nachvollziehbar, dass Entscheidungsträger*innen und Mitarbeiter*innen die verschiedenen Phasen des Change Management zeitversetzt erleben.
Die sieben Phasen des Veränderungsmanagements
Zum besseren Verständnis, was ich damit meine, stelle ich euch hier – kurz und knackig – die sieben Phasen des Veränderungsmanagements nach Richard K. Streich vor (siehe auch www.impulse.de):
Veränderungsmanagement Phase 1
Gerüchte – Gerüchte verursachen Unruhe, noch bevor Veränderungsabsichten überhaupt verkündet wurden. Da sich das kaum vermeiden lässt, ist es wichtig, mit den Mitarbeitenden ins Gespräch zu kommen und gemeinsam Spielregeln für den Umgang mit der noch unklaren Situation festzulegen. Oft führen vermehrte Gerüchte zu einer Art Schockzustand bei den Mitarbeiter*innen.
Veränderungsmanagement Phase 2
Hoffnungen und Befürchtungen – Aus Gerüchten wird Gewissheit, Einlassen kann sich in dieser Phase aber noch niemand auf die anstehenden Veränderungen. Seid präsent, hört zu, informiert und zeigt Verständnis.
Veränderungsmanagement Phase 3
Abwehrreaktionen – Neben Ärger und Wut wird viel Energie in den vermeintlichen Beweis gesteckt, dass eine Veränderung absolut nicht nötig ist. Das limbische System schlägt zu, das Gehirn versucht „seinen“ Menschen in der Komfortzone zu halten. Bleibt stark und werdet nicht müde, die Notwendigkeit zur Veränderung zu begründen.
Veränderungsmanagement Phase 4
Viele Fragen – Nach und nach kommt die Einsicht, dass man wohl um die Veränderung nicht herumkommt. Es kommen viele Einzelfragen dazu, was die anstehende Veränderung für jeden einzelnen Mitarbeitenden bedeutet. Da ihr diese detaillierten Fragen oftmals auch noch nicht beantworten könnt, unterstützt eure Mitarbeiter*innen dabei, Ungewissheit aushalten und mit Unsicherheit umgehen zu können.
Veränderungsmanagement Phase 5
Akzeptanz – Jetzt ist bei allen angekommen, dass es kein Zurück mehr gibt. Würdigt das Alte und gebt euren Mitarbeitenden Raum und Zeit, zu trauern und Abschied zu nehmen, am besten auch gemeinsam im Team.
Veränderungsmanagement Phase 6
Aufbruch – Nun ist der Blick frei auf das Neue. Verpasst diesen Zeitpunkt nicht und weckt die Neugier eurer Mitarbeitenden. Vermittelt nötiges Wissen und Können und schafft Raum zum Austauschen und Ausprobieren.
Veränderungsmanagement Phase 7
Evaluation und Integration – Das Neue wird nach und nach zum Alltag. Sorgt für Lernerfolge und wachsendes Selbstvertrauen. Startet die Feedbackrunde zum Veränderungsprozess.
Und jetzt: Raum geben, um diese Change Prozesse zu durchlaufen
Nun macht euch bitte bewusst, dass die Personengruppe, die auf der Bühne steht und die Entscheidung bekannt gibt, sich im Moment der Veröffentlichung schon seit längerer Zeit (wahrscheinlich sogar schon seit mehreren Monaten) mit dem Veränderungsvorhaben beschäftigt. Es wurde sich ausführlich mit dem Für und Wider auseinandergesetzt und es wurde realisiert, dass es keine andere Möglichkeit gibt bzw. es sich um eine gute oder zumindest die beste Option handelt.
Die Personen, die das Ergebnis verkünden, haben alle Phasen selbst durchlebt und sind selbst bereits in Phase 7 (Evaluation und Integration) angekommen. Am Ende ihres persönlichen Akzeptanzprozesses treffen sie auf eine Belegschaft, die das Ganze zum ersten Mal hört und geschockt reagiert. Diese Reaktion wiederum frustriert enorm, weil zu diesem Zeitpunkt meist keine Fragen gestellt werden und niemand begeistert reagiert.
Macht euch bitte bewusst, dass es dafür eben einfach zu früh ist. Das Interesse wird sich irgendwann einstellen, aber dafür liegen eben noch einige Wellenberge und unruhige Gewässer vor euren Kolleg*innen, die es zu überqueren gilt.
Ihr persönlich habt alle Phasen durchlaufen – gesteht euren Mitarbeitenden dasselbe Recht zu. Bringt das gegenüber euren Mitarbeiter*innen zum Ausdruck. Erzählt, welche Phasen ihr innerhalb der Entwicklung des Projektes durchlaufen habt und macht deutlich, dass ihr nachempfinden könnt, was die Mitarbeitenden fühlen – eben weil ihr es selbst erlebt habt.
Pusht sie nicht dahingehend, die ausstehenden Phasen zu überspringen (denn schließlich könnt ihr ja schon voraussagen, dass die Entscheidung gut und richtig ist). Sondern signalisiert, dass ihr die benötigte Zeit gewährt und für alle Zweifel, Bedenken und Fragen ein offenes Ohr habt und bereit seid, alle am Entwicklungsprozess teilhaben zu lassen. Bietet weitere Termine an, um eure Mittarbeiter*innen in den Phasen „Akzeptanz“ und „Aufbruch“ abholen und begleiten zu können.
Change Management bedeutet auch immer ein Umgang mit Emotionen. Emotionale Abschiedsrituale, Geduld, Verständnis, Einfühlungsvermögen und Vertrauen werden von euch gefordert. Diese Anforderung an euch selbst ist vielleicht die allergrößte Herausforderung, vor der ihr beruflich je stehen werdet.
Wie steht es bei euch ums Change Management?
Die sieben Phasen des Change Managements zu verstehen und zu verinnerlichen kann bereits einen großen Teil dazu beitragen, bei Veränderungsprozessen im Unternehmen mit der entsprechenden Haltung vorzugehen. Es schenkt euch das Bewusstsein und Verständnis und oft auch die nötige Geduld, die es meist braucht, um mit Widerstand, Unmut und Zweifeln der Mitarbeitenden umzugehen und den Weg der Veränderung souverän weiter voranzuschreiten und alle Mitarbeiter*innen dabei mitzunehmen.
Dabei kann es auch helfen, sich einen neutralen Blick von außen dazu zu holen. Wenn ihr euch Unterstützung bei eurem Change Management wünscht, stehe ich euch gerne zur Seite.
Folgendes sagen meine Klient*innen über die Zusammenarbeit mit mir als externe Change Management Beraterin:
Ein Zufallsfund bei Instagram verschaffte uns nach dem Generationswechsel in unserem kleinen Unternehmen den Frische-Kick. Wir wollten Altbewährtes bewahren und Neues wagen. Mit Claudias Unterstützung wurden wir im Förderprogramm “unternehmensWert_Mensch“ aufgenommen, welches 80% der Kosten für ihre Beratung übernahm.
Mit sehr großer Empathie und einem tiefen Verständnis für die Besonderheiten kleinerer Unternehmen gelang es ihr, unser Team, das noch überhaupt keine Erfahrungen mit externem Coaching gemacht hatte, aktiv in die Umgestaltung eingefahrener Prozesse einzubinden und diese umzusetzen. Claudia hat eine besondere Gabe zuzuhören, das Gehörte in Strukturen zu gliedern und Hilfestellung bei der Umsetzung zu geben
Wir können CBO Consulting von ganzem Herzen empfehlen und sind Claudia Bose für ihre Unterstützung frischen Wind in unsere hanseatischen Räume zu bringen, unendlich dankbar.
Babette Hess-Gieseler, KG Hanseata Gesellschaft f. Überseehandel mbH & Co.
Und jetzt bin ich gespannt: habt ihr bereits erfolgreich Change Management Prozesse in eurem Unternehmen durchgeführt oder an welcher Stelle hakt es gerade? Schreibt mir sehr gerne in die Kommentare oder per E-Mail an impulse@claudiabose.de – ich freue mich auf unseren Austausch!
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